Сокращение должности заведующего складом: влияние на законность и порядок ввода кладовщика

Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по инициативе работодателя производится на основании трудового договора или закона. При этом работодатель должен предупредить работника не позднее чем за две недели о предстоящем увольнении.

Если работник был уведомлен о сокращении должности и подписал уведомление, то считается, что работник согласился с этим решением. Однако, если работник передумал и выразил желание продолжить работу на новой должности, то ему необходимо сообщить об этом направив в письменном виде заявление на имя работодателя.

В данном случае, если работник изменил свое мнение, то она может направить заявление на имя работодателя о своем желании продолжить работу на новой должности. В соответствии с нормами трудового законодательства, это ее право, и работодатель обязан рассмотреть такое заявление.

Для решения данного вопроса, вам необходимо предоставить следующие документы:

1. Уведомление о сокращении должности, подписанное вами и руководителем организации;

2. Документ об установлении новой должности кладовщика, который вводят с 01.01.2018 года.

При этом следует уточнить, была ли замена должности зав.складом на должность кладовщика проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации, дополнительными соглашениями к трудовому договору или коллективным договором.

Если вы подписали уведомление о сокращении должности и согласились с вводом новой, то это может рассматриваться как ваше добровольное согласие на изменения в трудовом договоре. Однако, если впоследствии вы передумали, то вам необходимо своевременно уведомить руководство об изменении вашего мнения.

Также следует учесть, что любые изменения в трудовом договоре должны осуществляться либо путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, либо в соответствии с положениями коллективного договора или трудового законодательства.

Поэтому для более точного ответа на вопрос необходимо провести более детальное изучение обстоятельств вашей ситуации.

Такой вопрос требует более детального анализа и выработки правовой позиции, исходя из полной информации и правил, регулирующих отношения между работником и работодателем, передачу работником своих прав и обязанностей, а также положения особого документа, если такой имеется. Тем не менее, для решения данного вопроса могут быть применимы статьи трудового законодательства РФ: статьи 77, 78, 81, 82, 83, 84, 85, 86.