Как изменение должности и функционала влияет на сотрудницу, находящуюся в декрете: риски увольнения и давление компании

Добрый день, Евгения. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе и функциональные обязанности работника, если это связано с производственной необходимостью. Однако, изменения должны быть в установленном порядке и не должны противоречить законодательству. Руководствуясь этим, компания может изменить вашу должность, добавить новый функционал и т.д.

Что касается вашего вопроса о рисках, связанных с увольнением для перевода на новую должность, то стоит отметить, что такой переход может иметь негативные последствия в случае, если вы будете уволены без своего согласия. В этом случае вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении материального ущерба.

Что касается вашего желания уйти из компании по соглашению сторон, то решение об этом принимается общим соглашением между работником и работодателем, исходя из условий трудового договора и законодательства о труде. Если вы не хотите подписывать новый функционал, вы можете обсудить это со своим работодателем, искать компромисс и попытаться договориться с ним о расторжении трудового договора по общему соглашению сторон. Однако, стоит отметить, что работодатель не обязан соглашаться на такое расторжение и может подать заявление о вашем увольнении по иным причинам, предусмотренным законодательством.

Для решения этого вопроса понадобятся следующие документы:

1. Трудовой договор с указанием должности.
2. Положение (или инструкция) о порядке изменения условий труда.
3. Заявление о выходе из компании или соглашение сторон.
4. Свидетельство о рождении ребенка (в случае необходимости доказательства нахождения на декретной ставке).
5. Возможно, документы, свидетельствующие о добавленном функционале при изменении должности.

Относительно первого вопроса, увольнение может быть рискованным по ряду причин. Первая причина - потеря стабильности и защиты со стороны социального партнерства. В случае увольнения работник теряет определенный уровень защиты, например, со стороны профсоюза, а также право на пособие по безработице. Вторая причина - возможный ущерб для имиджа, резюме и карьеры. Третья причина - риск неполучения оплаты за выслугу лет, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие компенсации при увольнении.

Относительно второго вопроса, желающий уйти из компании может это сделать через соглашение сторон или за пределами этого договора. При этом, все условия труда, а также уровень оплаты и компенсаций должны соответствовать требованиям законодательства. Если работник не согласен с дополнительным функционалом, он может обратиться в органы по защите трудовых прав или проконсультироваться с юристом.

Ниже приведены статьи Трудового Кодекса РФ, которые могут быть применимы для решения данных вопросов:

1. Статья 81 ТК РФ - ограничения на изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.
2. Статья 178 ТК РФ - обязанности работодателя при оптимизации численности или штата работников.
3. Статья 179 ТК РФ - законодательный запрет на сокращение должностей беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и отцам, воспитывающим детей без матери.
4. Статья 361 ТК РФ - порядок расторжения трудовых договоров по соглашению сторон.
5. Статья 372 ТК РФ - право работника на увольнение по собственному желанию.
6. Статья 373 ТК РФ - порядок увольнения по соглашению сторон.