Как действовать при увольнении по сокращению и оспорить его законность: советы и возможности

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель имеет право прекратить трудовой договор по сокращению численности или штата работников. При этом он должен предупредить работника не менее чем за два месяца до дня увольнения и выплатить ему соответствующую компенсацию.

Однако, если на момент увольнения сотрудник находился на больничном, работодатель не имеет права осуществлять увольнение до момента окончания срока временной нетрудоспособности. В случае, если работник был уволен по сокращению численности или штата в день его болезни, увольнение может быть признано незаконным.

Следовательно, в данном случае, работник имеет право обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и компенсации морального ущерба. Однако, для того чтобы ему были выплачены компенсации за моральный ущерб, ему придется доказать наличие такого ущерба и причинно-следственную связь между ним и незаконным увольнением.

Для оценки юридической ситуации и решения данного вопроса, мне понадобится ознакомиться с такими документами:

1. Трудовой договор, который заключался между Вами и работодателем;
2. Уведомление о сокращении численности или штата работников;
3. Документ, подтверждающий Вашу болезнь на дату увольнения;
4. Коллективный договор, если таковой был заключен между Вами и работодателем;
5. Разъяснительные письма Министерства труда и социальной защиты РФ по вопросам применения трудового законодательства.

Также для решения данного вопроса необходимо провести анализ действующего трудового законодательства, правомочности решения работодателя об увольнении и иных юридических аспектов.

Статья 178 ТК РФ "Отстранение от работы и увольнение по инициативе работодателя", статья 81 ТК РФ "Перерывы в работе" и статья 362 ГК РФ "Возмещение вреда, причиненного незаконным решением суда или иным органом" могут применяться для решения данного вопроса.