Изменения в штатном расписании с 18.02.2022: уведомление, приказ, комиссия. Как оспорить увольнение?

Первоначально следует отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работодатель обязан уведомить работника о сокращении его должности и составить приказ о внесении изменений в штатное расписание не менее чем за два месяца до даты сокращения.

В данном случае, сотруднику было вручено уведомление о сокращении должности 14.12.2021 и приказ о внесении изменений в штатное расписание 15.12.2021, что может означать, что работодатель не соблюдал сроков уведомления. Однако, необходимо уточнить, существуют ли в данной ситуации другие документы, которые были выданы ранее и содержали уведомление о возможном сокращении, что могло являться дополнительным уведомлением.

Возможность оспорить увольнение по сокращению зависит от многих факторов, включая правомерность самого сокращения и соблюдение процедуры уведомления и приказов. Оспаривание увольнения может осуществляться через судебный порядок, однако, для успешного исхода необходимо иметь достаточные доказательства нарушений со стороны работодателя в процедуре уведомления и увольнения.

Для точного ответа на данный вопрос необходимо ознакомиться с рядом документов: трудовым договором сотрудника, коллективным договором, внутренними положениями организации и применимым трудовым законодательством Российской Федерации.

Исходя из предоставленных данных следует, что дата уведомления о сокращении должности сотрудника 14.12.2021 не совпадает с датой внесения изменений в штатное расписание 15.12.2021, а также датой создания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе 15.12.2021 и датой принятия решения о сокращении сотрудника, которая также составляет 15.12.2021. При этом, дата расчета по увольнению составляет 17.02.2022.

В соответствии с трудовым законодательством РФ, работодатель должен уведомить работника о существенном изменении в условиях труда не менее чем за два месяца до введения в действие соответствующих изменений (статья 74 Трудового кодекса РФ). Поэтому, несмотря на то, что в данном случае общий срок уведомления превышает 2 месяца, разница в датах может оказать негативное влияние на процесс увольнения, поскольку может повлиять на корректность решения суда в случае обжалования решения об увольнении.

Относительно возможности оспорить увольнение сотрудника в результате сокращения должности на практике возможны судебные споры о том, были ли выполнены все требования к предварительному уведомлению и консультациям с трудовым коллективом, а также о том, было ли принято решение о сокращении по объективным критериям и с соблюдением специальных процедур. Поэтому, в конкретной ситуации необходимо оценивать все факты и обстоятельства.

Статьи, применимые к данной ситуации:

1. Статья 81 Трудового кодекса РФ "Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя"
2. Статья 178 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников"
3. Статья 179 Трудового кодекса РФ "Применение при сокращении численности или штата работников преимущественного права на сохранение работы"
4. Статья 180 Трудового кодекса РФ "Ликвидационные процедуры при сокращении численности или штата работников"

Критичность разности дат между уведомлением о сокращении и датой внесения изменений в штатное расписание зависит от того, было ли это сделано в пределах установленных законом сроков. Если сроки были соблюдены, то разность дат не должна оказывать существенного влияния на процесс увольнения. Если были нарушены сроки, то сотрудник может обратиться в суд за защитой своих прав.

Что касается возможности оспорить увольнение по сокращению, то это возможно в случае нарушения работодателем установленных законом процедур при сокращении численности или штата работников. Сотрудник может обратиться в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Однако, для этого он должен представить доказательства нарушений со стороны работодателя.