Вопросы трудовых отношений: выход из отпуска, сокращение должности, выплата за простой и нарушение прав работника

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, работодатель при сохранении предприятия (его частей), переходе его к другому лицу вследствие приватизации, слияния, присоединения, разделения и ликвидации либо в связи с изменением организационно-правовой формы предприятия обязан сохранить рабочее место для работника, если для него по состоянию здоровья необходимо дополнительное и продолжительное лечение, а также для женщин в период беременности и женщин с детьми в возрасте до трех лет.

В данной ситуации выход из отпуска до истечения срока может быть признан незаконным и являться основанием для восстановления на работе. Сокращение должности без возможности предоставить работникам альтернативную работу с полным сохранением зарплаты является необоснованным и может быть признано незаконным. Это может повлечь за собой восстановление работника на работе с выплатой ему за все время неустойки в размере двух средних месячных заработных плат.

Отказ в переводе на новую вакансию также может быть являться дискриминацией. В случае дискриминации, вы можете подать жалобу в соответствующие органы защиты прав трудящихся.

Однако, трудовое законодательство РФ не обязывает работодателя предложить вакансию первую очередь работнику, которого сократили. Решение о приеме и переводе на новую должность принимается работодателем на основе квалификации и опыта соискателей, в соответствии с требованиями работодателя.

Для занятия вакансии необходимо подать заявление с просьбой перевода на данную должность и занятости на новом месте работы с указанием даты желаемого перевода. Если работодатель откажет в переводе, следует обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Для решения данного юридического вопроса понадобятся следующие документы и действия:

1. Трудовой договор и приказ о выходе из отпуска по уходу за ребенком, подтверждающий факт сокращения Вашей должности.

2. Уведомление о вынужденном простое с указанием причины, сроков и размера оплаты (2/3 оклада).

3. Письменное заявление о желании перевода на свободную вакансию.

4. Письменный отказ руководителя в переводе на указанную Вами вакансию.

5. Любые другие документы, которые могут быть связаны с данной ситуацией.

Согласно законодательству Российской Федерации, работодатель обязан предложить свободную вакансию в первую очередь тем работникам, чьи должности были сокращены. Однако, если работник отказывается от предложенной вакансии, работодатель может занять ее другими соискателями.

В данной ситуации нужно направить в письменном виде заявление о переводе на свободную вакансию, а также запросить письменную подтверждение от работодателя на об отказе в переводе на указанную Вами вакансию и объяснение причин такого отказа. Если нет ответа в течение срока от 3 до 5 рабочих дней, нужно обратиться в судебные органы.

В Вашей ситуации работодатель мог нарушить закон, если отказал Вам в переводе на свободную вакансию без обьяснения причин и без предложения альтернативных вариантов работы.

Следует отметить, что Ваше право на перевод на свободную вакансию сохраняется до тех пор, пока не будет написано официальное заявление об увольнении по собственному желанию.

71 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) – о сокращении численности или штата работников Характеристики и профессиональные качества работника являются должностными качествами работника, а не персональными качествами, поэтому в данном случае права работника на осуществление перевода должны основываться на ст. 72 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право на перевод на другую работу при наличии у него соответствующей квалификации, профессиональных знаний и умений, а также при отсутствии у работодателя в соответствующей организации или на соответствующем производстве свободных занятых должностей соответствующей квалификации