Сокращение внутреннего совместителя и необходимость увольнения на основной должности

При сокращении штатной численности и сокращении ставки определенного сотрудника, работодатель должен предлагать сокращаемому сотруднику возможность перевода на другую должность в том же или в другом структурном подразделении организации, при наличии вакансий соответствующих должностей. Если обеспечение возможности перевода сотрудника невозможно, и он не согласен на другую работу, работодатель должен уволить сотрудника по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации. При этом, сотруднику, работающему по внутреннему совместительству, следует уволиться с основной работы и с внутреннего совместительства одновременно.

Для решения данного вопроса потребуются следующие документы:

1. Штатное расписание организации, в котором указана ставка внутреннего совместителя, которая была сокращена.

2. Трудовой договор или контракт, заключенный с работником на основную должность, на основании которого он работает в организации.

3. Документы, подтверждающие тот факт, что работник занимался внутренним совместительством и был уведомлен о сокращении ставки.

4. Приказ о назначении работника на основную должность и о его увольнении.

При составлении указанных документов необходимо учитывать требования действующего законодательства и коллективного договора организации. В частности, необходимо обеспечить соблюдение процедуры уведомления работника о сокращении ставки, предоставить ему возможность высказать свою позицию и принять решение о его увольнении в строгом соответствии с требованиями закона.

Статьи, применимые для решения вопроса, включают в себя: 1) Трудовой кодекс РФ (статьи 81, 83, 180) 2) Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в связи с совершенствованием порядка увольнения работников" (статьи 9, 10, 11, 12) 3) Локальные нормативные акты работодателя (например, положение о внутреннем трудовом распорядке)