Реорганизация и сокращение штата в муниципальном учреждении: влияние на сотрудников и их оплату

Согласно ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае сокращения численности или штата работников по инициативе работодателя, расторжении трудового договора по иным основаниям, не связанным с личными качествами работника, работодатель обязан предоставить работникам предварительное информирование о предстоящей процедуре сокращения численности или штата работников не менее чем за два месяца до его начала. Также, в соответствии с п. 6 статьи 179 Трудового кодекса РФ, работник, находящийся в очередном отпуске по беременности и родам, не может быть подвергнут сокращению.

С учетом данных обстоятельств, работодатель обязан не сокращать вас до наступления отпуска по беременности и родам, а также не могут объявлять вам вынужденный простой на два месяца. В случае сокращения численности или штата работников, вы должны быть уведомлены об этом не менее чем за два месяца до начала процедуры. Если вы находитесь в отпуске по беременности и родам, вам не могут объявлять сокращение. Оплата времени простоя в данном случае зависит от того, какая процедура будет применена при сокращении работников, и от условий трудового договора. При сокращении по инициативе работодателя работник имеет право на выплату выходного пособия и компенсационных выплат в соответствии с законодательством. В ситуации с объявлением вынужденного простоя также может быть установлена оплата в соответствии с действующими нормами законодательства.

Насчет оплаты времени простоя в размере 2/3 оклада необходима дополнительная информация, такая как условия трудового договора, коллективного договора и т.п. В целом, такая практика не является незаконной, если она установлена трудовым договором, но требует более точного анализа каждого конкретного случая.

Для решения указанного вопроса, в первую очередь, нужно исследовать законодательство Российской Федерации, определяющее порядок процедуры сокращения численности работников при реорганизации учреждения, а также работодательскую документацию по данной реорганизации (расписание, соответствующие документы и т.д.).

Согласно Трудовому кодексу РФ, при сокращении численности работников необходимо учитывать ряд факторов, в том числе стаж работы, квалификацию, социальный статус и состояние здоровья. Также существуют категории лиц, которых работодатель не имеет права сокращать (например, женщины в период беременности, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и т.д.).

В данном конкретном случае, если сотрудница официально сообщила работодателю о своей беременности до истечения срока предупреждения о сокращении, то ее нельзя уволить по причине реорганизации учреждения. Если же работодатель не был уведомлен о беременности или оно было обнаружено уже после уведомления о сокращении, то нужно рассматривать конкретные обстоятельства дела, чтобы определить, возможен ли увольнение сотрудницы.

Относительно оплаты простоя работников, время проведенное в период вынужденного простоя (в случае сокращения численности работников по причине реорганизации учреждения) должно выплачиваться работодателем в пределах среднего заработка за месяц, за исключением выплат компенсации за вынужденный простой в случаях, предусмотренных федеральным законодательством или коллективным договором, а также с учетом стажа работы в данном учреждении. Оплата в размере 2/3 оклада не является правомерной и свидетельствует о нарушении трудового законодательства.

Статьи, применимые для решения данного вопроса:

1. Статья 55 Трудового кодекса Российской Федерации "Порядок увольнения работников по сокращению численности или штата работников";
2. Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации "Режим работы в период реорганизации";
3. Статья 266 Трудового кодекса Российской Федерации "Компенсация работникам расходов, связанных с переводом на другую работу в связи с изменением условий труда";
4. Статья 257 Трудового кодекса Российской Федерации "Обязанности работодателей при перемещении работников на другую работу или в другое место работы";
5. Статья 266.1 Трудового кодекса Российской Федерации "Вынужденный простой работника по вине работодателя";
6. Статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации "Перевод работника на другую работу в связи с изменением условий труда";
7. Статья 254 Трудового кодекса Российской Федерации "Оплата времени простоя работника, вызванного обстоятельствами, за которые работодатель не несет ответственности".

Ответ на вопрос о том, могут ли сократить беременную сотрудницу через 2 месяца, зависит от характера ее трудовых обязанностей и вакансий в структуре учреждения. Если на момент вынесения решения о сокращении у нее остается право на работу по действующей штатной расписанию, то сократить ее до наступления отпуска по беременности и родам нельзя. Оплата времени простоя для сокращенных работников производится в соответствии с действующим законодательством и регулируется коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Размер оплаты может быть установлен не менее, чем в размере минимальной заработной платы. Оплата времени простоя может быть установлена не на полный оклад, а в соответствии с принятыми в компании или в муниципалитете правилами.