Регулирование рабочего времени в оптике при закрытии салонов: новый приказ и увольнения работников

Уважаемый автор вопроса, на основании представленных Вами фактов следует отметить, что Ваш работодатель вправе изменить график работы в период временного прекращения работы оптик без предварительного оповещения в течение месяца. Однако, такое уведомление должно быть официальным и направлено в письменной форме работникам.

С данной правовой точки зрения, если Вы не получили официального оповещения работодателя до 31 марта 2020 года, то изменения, вносимые приказом от 15 апреля 2020 года, являются незаконными. В случае возникновения спора с работодателем, Вы можете обратиться за юридической помощью в трудовой инспекции или суде.

Относительно предложения об увольнении, необходимо отметить, что работодатель не вправе вынуждать работников к увольнению. В случае, если работодатель настаивает на увольнении работников, то такие действия могут считаться дискриминацией в отношении работников и являются незаконными.

Для решения данного вопроса, в том числе для возможности оспаривания действий работодателя, у работника могут понадобиться следующие документы:

1. Трудовой договор – для определения трудовых обязательств работника и работодателя;

2. Свидетельство о приеме на работу – для подтверждения того факта, что работник официально трудоустроен в оптике, и установления даты начала работы;

3. Официальная документация, подтверждающая факт закрытия салонов оптики – для установления обстоятельств, приведших к изменению условий труда работника;

4. Копия приказа, полученного через вацап, о изменении графиков выхода работников и табелей рабочего времени – для определения существа изменений, внесенных в трудовые условия работника, а также для оценки законности таких изменений;

5. Копия предложения уволиться по собственному желанию - для того, чтобы иметь доказательства того, что работник был вынужден принять изменения трудовых условий.

6. Документы, подтверждающие наличие функциональной надбавки и оплаты за отработанные часы – для установления уровня заработной платы работника.

В любом случае, в данной ситуации намного проще консультироваться с юристом, который знакоми со всеми нюансами трудового законодательства РФ и сможет оказать квалифицированную помощь в защите прав работника.

Статьи, применимые для решения данного вопроса, зависят от конкретных обстоятельств и юридических категорий, которые выясняются при оценке положения работника и организации. Тем не менее, наиболее релевантными для данного случая могут быть следующие статьи Трудового кодекса РФ:

• Статья 17 "Гарантии и компенсации работникам при сокращении работ и изменении условий труда"
• Статья 40 "Содержание контракта на выполнение работы"
• Статья 72 "Дисциплинарное взыскание"
• Статья 73 "Прекращение трудового договора по инициативе работодателя"
• Статья 74 "Прекращение трудового договора по инициативе работника"
• Статья 136 "Выход работника на работу после отпуска"
• Статья 303 "Классификация нарушений трудовых обязанностей"