Работа по сменному графику на производстве: отдых в праздники и права работников

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник имеет право на нерабочие дни, установленные законодательством или коллективным договором. В соответствии с законодательством РФ, новогодние праздники являются нерабочими днями. Однако, для работников, занятых на производствах, где прерывание производства невозможно, может быть установлен особый режим работы в праздничные дни. В таких случаях, работодатель должен согласовать с работниками график работы в праздничные дни и обеспечить выплату дополнительной оплаты за работу в эти дни. Если в коллективном договоре или локальном нормативном акте не предусмотрена возможность работы в праздничные дни, работник имеет право отказаться от работы и нести за это ответственность в соответствии с законодательством.

Для решения данного вопроса, необходимо рассмотреть несколько юридических документов:

1. Трудовой кодекс РФ - для определения положений, касающихся рабочего времени и отдыха работников.

2. Коллективный договор, если он заключен между работодателем и профсоюзом - в нем могут быть прописаны дополнительные права и гарантии для работников.

3. График работы - для определения, предусмотрена ли в нем работа в праздничные дни.

4. Приказы работодателя - которые могут содержать информацию о требованиях работодателя и расписании работы.

В соответствии с Трудовым кодексом, работник имеет право на оплачиваемый выходной день в праздничные дни или другие выходные дни, если работа по графику работы не предусматривает работу в эти дни. Однако, если переработка в праздничные дни является неотложной, то работник может быть вынужден проработать в этот день.

Следует обратить внимание на то, что если график работы предусматривает работу в праздничные дни, то работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с графиком. В таком случае, работник может отказаться от работы только по согласованию с работодателем.

Таким образом, для ответа на данный вопрос необходимо рассмотрение вышеуказанных документов, а также конкретной ситуации и организации, в которой работает работник.

Статьи, которые могут быть применимы, это статьи 113 и 157 Трудового кодекса Российской Федерации.