Обязанности ушедшего сотрудника: что должна знать сотрудница на срочном договоре

Работодатель не правомерно требует увольнения сотрудника, который значится в отпуске по Бир, истекшему сроку договора и намеревающемуся вернуться на работу. Согласно статье 77.2 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заканчивается при истечении срока его действия, а также при наступлении иных оснований, установленных законодательством или договором. В данной ситуации существует основание для продления трудового договора на новый срок, так как основной сотрудник не выходил на работу в течение действия договора. Соответственно, обязательство работодателя продлить договор остается в силе. Обязанность сотрудника написать заявление об увольнении в данной ситуации отсутствует.

Для ответа на данный вопрос требуется ознакомиться с конкретным трудовым договором, который был заключен между работником и работодателем. Также необходимо проанализировать порядок изменений в штатном расписании организации, документы, подтверждающие факт работы и.о. сотрудника, который выполнял обязанности ушедшего сотрудника, а также иные релевантные документы, связанные с данным трудовым спором.

Однако, по предоставленной информации сообщается, что работодатель принял юридически неправильное решение и обязывает работника писать заявление на увольнение по окончании срочного трудового договора, который в настоящее время не имеет основания для расторжения.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен на срок до выполнения определенной работы или до наступления определенного события, если это не связано с замещением временно отсутствующего работника или выполнением работ, не связанных с постоянной деятельностью организации.

В данном случае, срочный трудовой договор был заключен на срок до выхода основного сотрудника, но ушедший сотрудник работал на другой должности в отпуске по БиР и его работу выполнял и.о.сотрудник, уже работающий в данной организации, что свидетельствует о том, что основной сотрудник не вышел еще на работу и настоящий срочный трудовой договор не может быть расторгнут на основании окончания указанного события.

В данной ситуации работодатель обязан расторгнуть срочный трудовой договор с работником только в случае наступления оговоренного временем события, если выполнение работы связано с его наступлением и договор не может быть продлен. Таким образом, юридически обоснованным решением работодателя является сохранение действия трудового договора с работником до момента фактического возвращения на работу основного сотрудника.

В соответствии со ст. 77.2 ТК РФ, работник не имеет права требовать продления срока ранее заключенного срочного трудового договора. Однако, работодатель также не имеет права расторгать срочный трудовой договор на основании неперехода указанных обстоятельств в силу структурных, экономических, организационных и технологических изменений в работе организации.

Таким образом, работодатель не может принудительно обязать работника написать заявление на увольнение по окончании срока срочного трудового договора, который не может быть расторгнут на данный момент, а должен дождаться фактического возвращения на работу основного сотрудника. Если работодатель нарушает права работника, последний имеет право обратиться в суд.

Статья 77.2 Трудового кодекса Российской Федерации применима для решения вопроса об окончании срочного трудового договора, требования по которому не могут быть выполнены по причине выхода основного сотрудника на работу. Однако, в данном случае, судя по ситуации, вопрос может решаться в соответствии с другими статьями ТК РФ, включая статьи, регулирующие порядок и условия заключения, изменения и прекращения трудового договора (статьи 20-40, 72 ТК РФ) и права и обязанности работника и работодателя в связи с использованием отпусков (статьи 115-122 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать, что работодатель не вправе требовать от работника написать заявление об увольнении, если в соответствии с законодательством РФ отпуск работника еще не закончился и работник может вернуться на предыдущую должность в соответствии с условиями трудового договора и законодательства. Окончательное решение вопроса может быть принято только на основании полного исследования обстоятельств дела.