Непродление срочного трудового договора в отпуске по уходу за ребенком: возможности компании и права работника

Работодатель имеет право не продлевать срочный трудовой договор по его истечению. Однако, при этом он обязан уведомить работника о необходимости заключения нового договора не менее чем за 3 дня до истечения исходного договора, в противном случае рабочие отношения могут продолжаться на условиях трудового договора на неопределенный срок. Отсутствие уведомления работника о необходимости заключения нового договора может служить основанием для обращения в суд. Однако, учитывая то, что Вы находились на уходе за ребенком, необходимо дополнительно проверить наличие ограничений по продлению трудовых договоров в этом случае в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Для решения данного вопроса будут необходимы следующие документы: 1. Копия срочного трудового договора, который был заключен между работником и работодателем в 2015 году; 2. Заявления по уходу за ребенком, которые были поданы работником в установленном порядке; 3. Уведомление о намерении не продлевать срочный трудовой договор, отправленное работодателем работнику; 4. Любые другие документы, которые имеют отношение к данному случаю.

Относительно ответа на конкретный вопрос о том, имеет ли право работодатель не продлевать договор с работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, следует отметить, что в соответствии с законодательством Российской Федерации действие трудового договора не прекращается в связи с отпуском по уходу за ребенком. Однако, если срочный трудовой договор истек, то работодатель вправе не продлевать его, в том числе и в случае, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком. При этом, срочный трудовой договор должен быть продлен путем согласия сторон до истечения его срока действия. Если стороны не согласовали продление договора, а работодатель пропустил установленный законодательством срок для уведомления работника о своем намерении не продлевать договор, то работник вправе обратиться в суд с требованием о признании продления срочного трудового договора на тех же условиях.

Для решения данного вопроса, необходимо прежде всего ознакомиться с условиями срочного трудового договора, который был заключен между работником и работодателем в 2015 году. В случае, если условия и сроки срочного договора были установлены и оговорены в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, то работодатель может законно отказаться от продления срочного договора.

Однако, в данном случае, необходимо принять во внимание, что работница в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что может повлиять на юридическое решение данной ситуации. В соответствии с п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако, если срок действия трудового договора истекает в период, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком, то работодатель вправе не продлять трудовой договор.

Для решения данного вопроса необходимо обратиться к трудовому законодательству РФ, а также к конкретным условиям срочного трудового договора, чтобы выяснить, были ли они нарушены при отказе работодателя продлевать договор. Также необходимо ознакомиться со всеми имеющимися документами и уведомлениями, которые были отправлены работнице.

Статьи, которые могут быть применимы в данной ситуации:

1) Статья 319 Трудового кодекса РФ "Условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя";

2) Статья 357 Трудового кодекса РФ "Защита прав работников на сокращаемых работах".

Данные статьи объясняют условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя и защиты прав работников на сокращаемых работах. Также следует учитывать Конституцию РФ и другие законы, связанные с правами работников.

Статьи, которые могут быть применимы к данной ситуации:

1. Статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации - "Срочный трудовой договор" (пункт 7 гласит: "Срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашением сторон трудового договора.");
2. Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации - "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя", в которой перечислены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
3. Статья 261.3 Трудового кодекса Российской Федерации - "Сокращение численности или штата работников", которая регулирует порядок сокращения численности или штата работников.
4. Статья 68.1 Трудового кодекса Российской Федерации - "Гарантии сохранения места работы и выплаты среднего заработка в случае сокращения численности или штата работников" (в этой статье закреплены гарантии для работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников).