Как работодатель может реагировать на прогул работника: выговор, лишение заработной платы и другие меры

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право применять дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовых обязанностей. К таким взысканиям относятся выговор, замечание и увольнение. Лишение заработной платы не является дисциплинарным взысканием и может быть применено только в случаях, предусмотренных законодательством или трудовым договором. Таким образом, работодатель не имел права лишить вас части заработной платы за прогул менее 4 часов (от 3 до 50 часов), если это не было предусмотрено трудовым договором или законодательством. Если бы работодатель хотел лишить вас заработной платы, то он должен был в обязательном порядке указать это в соответствующем документе, например, в акте лишения заработной платы.

Для ответа на данный вопрос необходимо ознакомиться с действующим законодательством Российской Федерации, а именно Трудовым кодексом РФ и коллективным договором или локальными нормативными актами предприятия, которые могут содержать условия по выплате заработной платы работникам.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ, работнику может быть устно или письменно вынесено предупреждение за нарушение трудовых обязанностей, которое не повлечет за собой увольнения по инициативе работодателя. Однако за нарушение трудовых обязанностей работодатель не вправе применять меры дисциплинарного взыскания в виде удержания заработной платы.

Таким образом, если бы работодатель возлагал на вас обязанности и вы не выполнили их, то вполне возможно, что он написал бы о наличии таких обязанностей в вашей объяснительной записке. Однако, если он ограничился указанием на то, что вы нарушили трудовые обязанности в связи с прогулом менее 4 часов, в таком случае он не имел права применять меры дисциплинарного взыскания в виде удержания заработной платы.

Если вы считаете, что наложенные на вас меры дисциплинарного взыскания незаконны, вы можете обратиться в органы государственного надзора за защитой прав работников (например, в Роструд), либо в суд в порядке обжалования данного решения работодателя. Для этого вам необходимо обратиться к юристу или адвокату для получения квалифицированной юридической помощи.

Статьи 136, 137 Трудового кодекса Российской Федерации.