Изменения в трудовом договоре при реорганизации: права и обязанности работника и работодателя

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора в случае изменения организационно-правовой формы предприятия, если это не приводит к сокращению численности работников и не нарушает права и законные интересы работника. Однако, если новые условия работы не устраивают работника, он вправе отказаться от новых условий труда. В этом случае работодатель должен уволить работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан прекратить трудовой договор по инициативе работника в случае изменения условий труда, не согласованных с работником, в соответствии с уведомлениями, указанными в п. 2 ст. 74 ТК РФ. В данной ситуации работодатель должен уведомить работника не менее чем за 2 месяца до изменения условий труда. Изменение должности на должность с меньшим должностным окладом может рассматриваться как существенное нарушение условий труда, что в свою очередь является основанием для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Для решения данного вопроса необходимо иметь следующие документы: 1. Трудовой договор работника в должности менеджер по работе с группами; 2. Документы, подтверждающие реорганизацию предприятия в форме присоединения к другому предприятию; 3. Предложение работодателя о работе в новой должности портье с меньшим должностным окладом и сменным графиком; 4. Направленное работодателем уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора не менее чем за 2 месяца (если такое уведомление было направлено).

Если работник не согласен с предложенными изменениями и отказывается работать на новых условиях, работодатель вправе уволить работника в соответствии со статьёй 81 Трудового кодекса РФ. При этом, необходимо соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством (уведомление о причинах увольнения и т.д.).

Изменение должности работника не считается сокращением. Для сокращения численности или штата работников, работодатель должен соответствующим образом уведомить работника и провести процедуру коллективных переговоров, предусмотренную статьёй 180 ТК РФ.

Действие статьи 74 части 2 Трудового кодекса РФ (уведомление не менее чем за 2 месяца) зависит от того, было ли в данном случае направлено уведомление работодателем о предстоящем изменении условий трудового договора не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения изменений. Если такое уведомление было направлено, то данная статья будет действовать. Если же уведомления не было, то статья применяться не будет.

Статьи, применимые для решения данного вопроса:

• Статья 72 Трудового кодекса РФ "Изменение условий труда";
• Статья 77 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора по инициативе работодателя";
• Статья 80 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников";
• Статья 74 Трудового кодекса РФ "Устный и письменный виды уведомлений";
• Статья 73 Трудового кодекса РФ "Информирование работника о результатах проверки его трудовой деятельности".

Ответ на вторую часть вопроса: статья 74 ч. 2 ТК РФ не применима в данной ситуации, поскольку увольнение не связано с сокращением численности или штата работников.