Сокращение в 2013 году: уход за ребенком до 3 лет, неполный рабочий день и возможное повторное увольнение

Если работодатель сократил должность, которую Вы занимали до отпуска по уходу за ребенком, то он должен был бы предложить Вам другую вакансию в структуре компании с сохранением вашей зарплаты и других преимуществ. Однако, если в момент выхода из отпуска Вы решили вернуться на неполный рабочий день на свою должность, которая уже была сокращена, то работодатель может уволить Вас по соглашению сторон и выплатить соответствующую компенсацию. При этом, повторная процедура сокращения не требуется, так как вы сами отказались от предложенной работодателем вакансии, которую он обязан был предложить вам при сокращении.

Для решения данного вопроса могут потребоваться следующие документы:

1. Уведомление о сокращении, выданное в 2013 году;
2. Трудовой договор (контракт), заключенный между работником и работодателем;
3. Свидетельство о рождении ребенка или иной документ, подтверждающий возраст ребенка;
4. Документы, подтверждающие, что работник брал отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;
5. Документы, подтверждающие, что работник вышел на работу на условиях неполного рабочего дня на свою должность;
6. Штатное расписание организации (если имеется), подтверждающее наличие или отсутствие должности, на которую работал работник до отпуска по уходу за ребенком.

Конечный список документов может зависеть от конкретных обстоятельств и решения вопроса, поэтому для более точной оценки ситуации лучше обратиться к юристу.

Для решения данного вопроса, в первую очередь, необходимо обратить внимание на трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, а также на приказ о сокращении численности или штата работников, изданный работодателем.

Если в трудовом договоре предусмотрена возможность перевода работника на неполный рабочий день, то такой перевод может быть совершен без проведения процедуры сокращения. Однако, если должности работника в штатном расписании уже нет, то возможен вопрос о подмене должности на аналогичную.

В случае сокращения работников, работодатель обязан соблюдать определенные процедуры и условия, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, например, проводить предварительные консультации с выборными профсоюзными органами или иными представительными органами работников, вести списки работников, подлежащих увольнению и т.д. Кроме того, работодатель обязан уведомлять каждого работника, подлежащего увольнению, не позднее чем за две недели до даты увольнения и выдавать соответствующий приказ о увольнении.

В Вашем случае, необходимо оценить по условиям трудового договора и приказу о сокращении численности работников, были ли соблюдены все требования законодательства при проведении сокращения в 2013 году. Если права работника были нарушены, то возможно обжалование этого решения в судебном порядке.

Также, необходимо обратить внимание на то, что по достижении Вашим ребенком 3-летнего возраста, условия Вашей работы могут измениться, включая перевод на полный рабочий день, если это предусмотрено трудовым договором или внутренними правилами организации.

Статьи, применимые к данному вопросу, могут быть следующими:

• Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации "Сокращение численности или штата работников организации";
• Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации "Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет";
• Статья 261.1 Трудового кодекса Российской Федерации "Особенности перевода работника на другую работу или изменения его условий труда в связи с сокращением численности или штата работников организации";
• Статья 261.2 Трудового кодекса Российской Федерации "Особенности увольнения работников в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников".

Трудовой кодекс Российской Федерации, статьи 178, 180, 182, 191.

Ответ данного вопроса требует полного изучения ситуации и деталей правовых аспектов данной темы. Однако, на основе информации, которая была указана в вопросе, возможно ссылаться на следующие статьи:

• Статья 261 Трудового кодекса РФ (о процедуре сокращения численности или штата работников);
• Статьи 256-259 Трудового кодекса РФ (о порядке увольнения по инициативе работодателя);
• Статья 256.1 Трудового кодекса РФ (о запрете увольнения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком);
• Статья 266 Трудового кодекса РФ (о переводе на другую работу).

Также необходимо учесть другие юридические нормативные акты и соглашения, о которых может быть упомянуто в трудовом договоре, коллективном договоре и прочих документах, относящихся к данной ситуации.