Сокращение на работе: законодательство, последовательность и выбор кандидатов на увольнение

Сокращение работников должно осуществляться в соответствии с законом "Об основах защиты трудовых прав работников при проведении массовых увольнений", который устанавливает определенные требования и порядок проведения массовых увольнений в организациях.

Согласно данному закону, работодатель обязан определить категории работников, подлежащих сокращению и критерии, по которым будут выбираться конкретные сотрудники. Критериями выбора могут быть, например: квалификация, производительность, стаж работы, возраст, наличие детей и другие факторы, связанные с трудовой деятельностью работника.

В данном случае, если работодатель решил сократить 2 должности, то он должен определить категории работников, подлежащих сокращению, и выбрать конкретных сотрудников на основе критериев, установленных в организации. Работодатель обязан уведомить работников, подлежащих увольнению, не позднее, чем за два месяца до даты массового увольнения, а также предоставить им соответствующие компенсации и выплаты.

При выборе конкретных сотрудников для сокращения, работодатель должен учитывать все критерии, установленные в организации, в том числе возраст, стаж работы и наличие детей. При этом законодательство РФ запрещает увольнение работников из-за их возраста, наличия детей или других личных характеристик. Однако, если выбор работников для сокращения осуществляется на основе объективных критериев, связанных с трудовой деятельностью, то возраст или наличие детей не могут служить причиной для исключения работника из числа сокращаемых.

В данном случае, не предоставлены все необходимые критерии для выбора работников на сокращение, поэтому невозможно точно ответить на вопрос о том, кто должен быть уволен в первую очередь.

Для решения данного вопроса необходимо ознакомиться со следующим законодательством: - Трудовым кодексом Российской Федерации; - Постановлением Правительства РФ от 30.03.2015 № 254 "О мерах социальной поддержки работников, подвергшихся сокращению численности или штата работников"; - Законом РФ "О военных пенсиях".

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работодатель вправе сократить штат сотрудников по определенным основаниям, включая изменение организации производства или ухудшение экономического положения предприятия. При этом первоочередным должен быть механизм перевода сотрудников на аналогичную работу в других подразделениях организации.

При сокращении штата работников работодатель должен предоставить каждому из сотрудников письменное уведомление об увольнении не менее чем за два месяца до последнего дня работы. В уведомлении необходимо указать основание увольнения, количество и перечень вакансий, на которые работодатель готов предложить перевод, а также порядок и сроки подачи заявлений на перевод.

Если не все сотрудники согласились на предложенный перевод на аналогичную работу в другом подразделении, то работодатель может произвести выбор среди тех, кто не отказался от такого предложения. При этом с учетом социальных гарантий основным критерием выбора являются квалификация работника, продолжительность его работы в данной организации, а также социальные гарантии (например, наличие малолетних детей).

В данной ситуации было бы целесообразным рассмотреть в первую очередь кандидатов с социальными гарантиями (пенсионер и работник с несовершеннолетними детьми), так как они имеют право на дополнительные социальные меры поддержки, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 30.03.2015 № 254. Если работодатель выберет для увольнения работника без таких гарантий, могут возникнуть претензии со стороны других сотрудников и конфликты на рабочем месте. Однако, принимая решение о сокращении персонала, работодатель также может учитывать факторы производственного процесса и эффективности работы конкретного трудового коллектива.

Трудовой кодекс РФ, статьи 178, 179, 180 и 183, а также статья 81 Трудового кодекса РФ и статьи 1101-1107 Гражданского кодекса РФ.