После декрета: проблемы с работой и выплатами в ООО Холдинга. Оценка правомерности действий работодателя

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на сохранение среднего заработка в период отпуска по беременности и родам, а также на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет. Если работодатель не предоставляет работнику возможность продолжать работу после декретного отпуска в связи со сменой собственника или других причин, это не основание для увольнения работника. Работник обязан быть переведен на соответствующую работу в другом подразделении организации или в другую организацию при условии согласия работника на такой перевод и соответствии данных рабочих мест квалификации работника. Если работодатель не соблюдает это требование, работник имеет право на возмещение убытков, вызванных такими действиями работодателя в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. При отправлении работника в вынужденный простой работодатель обязан выплатить ему средний заработок за время простоя в период увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, в данном случае необходимо проанализировать все юридические документы, заключенные между работником и работодателем, а также уточнить ситуацию на предприятии, для того чтобы дать более детальный и точный ответ на вопрос о правомерности действий работодателя.

Для решения данного вопроса необходимо изучить действующее законодательство Российской Федерации в части трудовых отношений и прав защиты прав работников в ситуации изменения собственности и структуры холдинга. Кроме того, необходимо обратить внимание на содержание трудового договора, заключенного между работодателем и работником, а также на наличие коллективного договора и иных локальных нормативных актов.

С учетом вышесказанного, для решения данного вопроса могут понадобиться следующие документы:

1. Трудовой договор между сотрудником и предыдущим работодателем;
2. Документы, подтверждающие факт изменения собственности и структуры холдинга;
3. Коллективный договор, локальные нормативные акты, устанавливающие правила поведения в рамках холдинга в случае изменения собственности и перехода работников между различными организациями холдинга;
4. Документы, подтверждающие направление сотрудника в вынужденный простой и переходе других сотрудников в другие организации холдинга;
5. Разъяснительные письма, сообщения, переписка с работодателем (говорящие об отказе принимать на работу и от работодателя в ситуации с необходимостью ликвидации ООО).

После изучения документов, следует проанализировать обстоятельства данного дела, чтобы дать конкретные рекомендации по действиям в интересах заявителя.

1) Трудовой кодекс Российской Федерации, статьи 56, 81, 178, 180. 2) Федеральный закон "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля", статья 10.