Отработка выходного дня и соблюдение приказа на работу в июле

Согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации, если в период ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работодателя были объявлены выходные дни, то рабочие дни, приходящиеся на эти выходные дни, не засчитываются в продолжительность отпуска. Таким образом, если 11 июня был объявлен выходным днем работодателем и выход на работу был назначен с 16 июля, то рабочим днем будет 17, 18, 19, 20 и 21 июля, которые необходимо отработать.

Для ответа на данный вопрос необходимо обратиться к коллективному договору организации, трудовому договору между работником и работодателем, а также к законодательству Российской Федерации (Трудовому кодексу РФ, Федеральному закону "О выходных и праздничных днях"). Прежде всего, следует обратить внимание на то, было ли установлено производственное календарное расписание на определенный год, в котором отмечены все выходные и праздничные дни. Если в данном году 11 июня (понедельник) не был предусмотрен как выходной день по указанному календарному расписанию, то работодатель вправе определить его как рабочий день, и тогда, соответственно, выходной день не может быть перенесен на другой день. Если же 11 июня был установлен как выходной день по календарному расписанию на год (например, как день России), то работодатель обязан обеспечить замену этого выходного дня на другой день (например, на 16 июля). Однако наличие приказа на возвращение на работу 16 июля не является основанием для автоматической отработки дня, который должен был быть выходным. Поэтому работодатель должен будет дополнительно предоставить уточнения в отношении планируемых действий, если коллективный договор организации и трудовой договор между работником и работодателем не урегулируют этот вопрос.

Непосредственно для решения вопроса о необходимости отработки выходного дня, применяемым к трудовым отношениям, является статья 112 Трудового кодекса РФ "Выходные дни".

Кроме того, для решения данного вопроса могут быть применены также статьи 74, 75, 76, 119, 120 Трудового кодекса РФ в зависимости от конкретных обстоятельств.