Как использовать максимальный отпуск: 28 дней основного + 12 дней дополнительного, декретный отпуск, правила отдела кадров.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, длительность основного оплачиваемого ежегодного отпуска не может быть менее 28 календарных дней (статья 123 Трудового кодекса РФ). Кроме того, согласно статье 125 Трудового кодекса РФ, работнику, работающему в условиях, предусматривающих право на дополнительный отпуск, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней.

В соответствии с письмом Минтруда России от 16.03.2018 № 210-6/10, если работник проработал не менее 6 месяцев текущего расчетного года, то пропорции ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска исчисляются пропорционально отработанному времени. Таким образом, если работник проработал более 6 месяцев, то ему положено соответствующее количество дней отпуска в пропорции к отработанному времени.

Следовательно, в данном случае следует учитывать пропорциональное количество дней основного и дополнительного отпуска, которое работник имеет на момент начала декретного отпуска, пропорционально фактически отработанному времени в данном расчетном году. Отсутствие права на использование всего отпуска может быть связано с тем, что у работника еще нет полной проработки текущего расчетного года.

Для решения данного вопроса следует обратиться к законодательству Российской Федерации, а именно к Трудовому кодексу РФ и Указу Президента РФ от 30 декабря 2002 г. № 1425 "Об установлении порядка предоставления гарантированного отпуска работникам организаций и учреждений".

Согласно ст. 123 ТК РФ, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет не менее 28 календарных дней. При этом, согласно п. 3 ст. 124 ТК РФ, продолжительность отпуска может быть увеличена за счет дополнительных календарных дней (дополнительного отпуска) за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда, а также за работу с детьми и инвалидами.

Однако, сроки предоставления отпуска устанавливаются по соглашению сторон, при этом работник должен использовать отпуск в текущем календарном году (ст. 123 ТК РФ).

Отсюда следует, что работник имеет право использовать весь свой отпуск за текущий календарный год, включая дополнительный отпуск, если он предоставлен по закону. Расчетный год не влияет на это право.

Поэтому, если у работника есть право на 40 дней отпуска (28 дней ежегодного и 12 дней дополнительного), он может использовать их все в текущем году, в том числе и после ухода в декретный отпуск.

Для разрешения данного вопроса следует запросить разъяснения от отдела кадров и, в случае отказа, обратиться за помощью к профсоюзу или специалисту по трудовому праву.

Статьи, применимые для решения вопроса: статья 115 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для решения данного вопроса необходимо предоставить отделу кадров следующие документы:

1. Трудовой договор, установленный между вами и работодателем;
2. Удостоверение о рождении ребенка (если вы уходите в декретный отпуск);
3. Правила внутреннего трудового распорядка (если они установлены в организации), в которых должны быть определены порядок и условия предоставления отпусков.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее чем 28 календарных дней, а также на дополнительный отпуск, предоставляемый в соответствии с законодательством. Трудовой отпуск должен быть предоставлен в период, установленный трудовым договором или коллективным договором, и может быть предоставлен за один или несколько периодов.

Таким образом, если в трудовом договоре установлено, что расчетный год начинается с июня месяца, то вы можете использовать только часть своего годового отпуска до начала декретного отпуска. Если же трудовой договор не содержит такого условия, то вы имеете право на использование всех 40 дней отпуска в течение текущего года. Если работодатель не согласен с вышеизложенным, необходимо с ним разрешить данный вопрос путем переговоров или обращения в суд.

Статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации.