Основные проблемы на работе: нарушение плана, испытательный срок и угрозы увольнения

Работодатель вправе привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Однако, работодатель должен предупредить сотрудника о возможных мерах дисциплинарного воздействия, указать на статью Трудового кодекса, на основании которой может быть применена дисциплинарная мера, а также дать возможность для защиты своих прав и интересов. Если работодатель не соблюдает эти требования, сотрудник может обратиться за помощью в трудовую инспекцию или суд.

Для решения данного вопроса можно потребоваться следующие документы:

1. Трудовой договор с работодателем, чтобы выяснить условия работы и требования к исполнению должностных обязанностей.

2. Приказ о назначении на испытательный срок с указанием его продолжительности и целей, а также указание на то, какие нарушения могут повлечь за собой увольнение со стороны работодателя.

3. Трудовую книжку с записями о периоде работы в данной организации и об увольнении, если такое имело место быть.

4. Сбор информации о том, какие действия работодателя могут быть классифицированы как нарушение прав работника, например, об отсутствии причин для угрозы увольнения или отказе от предоставления информации о статье, по которой угрожается увольнением.

На основе предоставленных документов и собранной информации может быть дана юридическая оценка действий работодателя и подготовки соответствующих юридических документов (например, заявление о трудовых правах и/или иск в суде).

Данный вопрос требует более подробной информации о ситуации. В общем случае, если сотрудник не выполнил план и ему было предъявлено уведомление о наложении дисциплинарного взыскания (испытательного срока), то статьи, применимые в данном случае, могут быть указаны в трудовом кодексе Российской Федерации: статьи 81, 82 (применение дисциплинарных взысканий) и 83 (испытательный срок).

Если же сотруднику грозят увольнением по неопределенной статье, то данный подход не соответствует законодательству РФ, поскольку увольнение может быть произведено только по тем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством. В данном случае, речь может идти о статье 81, 83 Трудового кодекса РФ, которые предусматривают возможность применения дисциплинарных взысканий или увольнения по инициативе работодателя при наличии соответствующих оснований. Однако, для определения конкретного основания увольнения необходимо иметь информацию о ситуации, заключениях комиссии по рассмотрению возможных нарушений и прочих факторах, которые могут повлиять на решение вопроса.