Конфликт между работником и работодателем: расторжение трудового договора, прогулы и дисциплинарные взыскания

Отсчет срока для применения дисциплинарного взыскания начинается с момента, когда работодатель узнал о нарушении работником трудовых обязанностей. В данной ситуации, с момента, когда работник не явился на работу без уважительной причины и не предоставил объяснения в течение установленного законодательством срока. Возможно уволить работника за прогул, но необходимо соблюдать процедуру дисциплинарного взыскания, а именно: предупреждение или выговор, затем штраф, увольнение. Обращаю внимание, что увольнение за прогул только в случае, если это повторяющееся нарушение, и работодатель должен на это указывать.

Если работодатель не желает увольнять работника, то необходимо продолжать фиксировать его нарушения (прогулы, невыполнение обязанностей и др.) и осуществлять взыскания в соответствии с Кодексом нарушений РФ.

Доказать отсутствие ограничения доступа к рабочему месту можно путем составления документов об ограничении доступа работнику, а также изъятия электронных ключей и пропусков перед увольнением.

Для решения данного вопроса, необходимо иметь следующие документы: 1. Трудовой договор между работником и работодателем 2. Заявление работника о желании расторгнуть трудовой договор "по соглашению сторон" 3. Акт отсутствия на рабочем месте 4. Телеграмма с требованием работодателя вернуться на работу и объяснить причины отсутствия 5. Письмо работника с указанием неуважительной причины отсутствия

Отсчет срока для применения дисциплинарного взыскания начинается с момента получения работодателем достоверной информации о нарушении трудовой дисциплины работником. В данном случае, такой момент наступил после получения телеграммы работодателем с требованием вернуться на работу с объяснением причин отсутствия.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник может быть уволен за прогул без уважительных причин. Однако, в данной ситуации, необходимо действовать в соответствии с законом и трудовым договором, процедуры увольнения должны быть соблюдены, включая предоставление письменного уведомления об увольнении.

Если работник не является на работу и не выполняет трудовые обязанности, работодатель может продолжать фиксировать нарушения и применять меры дисциплинарного взыскания. В том числе, может быть применено увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Однако, каждый случай должен быть рассмотрен индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств.

Доказать, что доступ к рабочему месту не ограничивали, можно путем написания соответствующего документа (например, приказ), который был составлен в момент, когда ключ был забран. В данном документе должно быть указано, что работник имеет доступ к своему рабочему месту и выполнять свои трудовые обязанности.

1. Статья 81 Трудового кодекса РФ "Дисциплинарное взыскание" - применима для решения вопроса о применении дисциплинарного взыскания.
2. Статьи 77-80 Трудового кодекса РФ "Увольнение по инициативе работодателя" - применимы для решения вопроса об увольнении работника за прогул.
3. Статьи 77-80 Трудового кодекса РФ "Восстановление на работе" - применимы для решения вопроса о возможном восстановлении работника в случае его увольнения.
4. Статьи 190-191 Гражданского кодекса РФ "Доказательства в гражданском процессе" - применимы для доказывания ограничения доступа работника к рабочему месту.