Как правильно оформить совмещение должностей в крупной компании: возможности и риски

Здравствуйте,

Согласно Трудовому Кодексу РФ, совмещение должностей возможно только при условии, что совмещение не противоречит закону, и не нарушает права и интересы работника. Кроме того, совмещение должно быть оговорено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Если вы не хотите совмещать две должности, вам можно предложить другой вариант. Например, вы можете предложить руководству нанять нового сотрудника на место уволившегося, или повысить в звании другого сотрудника, который уже работает в вашем отделе. Кроме того, вы можете договориться о временной помощи от другого отдела или аутсорсинговой компании, чтобы взять на себя некоторые функции вашей коллеги до тех пор, пока новый сотрудник не будет нанят.

Если вы все же хотите совмещать две должности, вам следует обратиться к руководству с соответствующим предложением, ознакомиться с трудовым договором и должностной инструкцией, чтобы узнать, есть ли там какие-либо ограничения на совмещение должностей, а также проработать все детали с учетом норм трудового законодательства.

Нужно отметить, что повышение зарплаты и совмещение двух должностей - это принципиально разные возможности, поэтому если вы будете их сочетать, необходимо соблюдать все нормы законодательства.

Надеюсь, мой ответ поможет вам разобраться в этой ситуации.

Для решения данной ситуации Вам могут понадобиться следующие документы:

1. Трудовой договор, по которому Вы являетесь официально устроенным сотрудником.

2. Должностная инструкция, в которой прописаны Ваши функции, которые должны быть выполнены.

3. Коллективный договор, если он заключен в Вашей компании, в котором могут быть установлены дополнительные условия по работе.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (статья 72) работодатель вправе поручить работникам временно обязанности, не входящие в их должностные обязанности. Однако, это должно быть согласовано с сотрудником и не должно приводить к изменению существенных условий трудового договора.

Таким образом, если Вы согласны с совмещением обязанностей и порученная работа не является существенной для изменения условий Вашего трудового договора, то это может быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору. В этом соглашении должны быть прописаны условия совмещения обязанностей, включая увеличение ЗП на это время.

Однако, если порученная работа существенно изменяет Ваш трудовой договор, то необходимо заключить новый трудовой договор на предоставление новых функций с соответствующими условиями, включая увеличение ЗП.

Также возможны и другие варианты решения в данной ситуации, например, найти временного сотрудника для выполнения работ незамещенного коллеги или перераспределить обязанности между другими сотрудниками, если это возможно.

Статьи, которые применимы в данной ситуации:

• Статья 72 Трудового кодекса РФ "Совмещение профессий, должностей или работ"
• Статья 74 Трудового кодекса РФ "Изменение условий труда по инициативе работодателя"
• Статья 136 Трудового кодекса РФ "Заработная плата"

Согласно статье 72 ТК РФ, совмещение профессий, должностей или работ возможно только с письменного согласия работника и с учетом его квалификации и режима труда. Также устанавливаются определенные ограничения на совмещение должностей.

Согласно статье 74 ТК РФ, внесение изменений в условия труда по инициативе работодателя допускается только в случаях, предусмотренных ТК РФ или законами и иными правовыми актами РФ.

Согласно статье 136 ТК РФ, заработная плата работника должна соответствовать квалификации, сложности и объему работы, а также устанавливается в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами и индивидуальным трудовым договором.

Таким образом, для правильного оформления совмещения должностей и повышения заработной платы необходимо получить письменное согласие работника, учитывать его квалификацию и режим труда, а также установленные законодательством ограничения. Также необходимо учесть требования законодательства о внесении изменений в условия труда и установления заработной платы. Остальные возможные варианты в данной ситуации могут зависеть от конкретных условий трудового договора и положений коллективного договора.