Гибкий график работы на разных участках, условие отказа и возможность возвращения на работу в новой организации

Расширение графика работы с 176 часов до 240 часов не нарушает трудовое законодательство Российской Федерации, если выплата за сверхурочную работу осуществляется в соответствии с законодательством и коллективным договором. Работа на разных участках и через день также не противоречит трудовому законодательству. Угроза увольнения может быть осуществлена, если она предусмотрена действующим трудовым договором и трудовым законодательством. Смена названия организации не является причиной для увольнения. В случае, если был уволен и принят обратно на то же место, необходимо уточнять обстоятельства этого решения и его законность в рамках действующего трудового законодательства.

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы:

1. Трудовой договор или приказ о приеме на работу, где указаны условия труда и срок испытания.

2. Приказ с новым графиком работы и указанием участков, на которых необходимо работать.

3. Документы, подтверждающие нехватку людей и необходимость изменить график работы, например, заявления сотрудников о выходе на новой работе или справки об отсутствии на работе по болезни.

4. Если был сменен руководитель или название организации, понадобятся документы, подтверждающие произошедшие изменения, например, приказ об увольнении и новом приеме на работу или документ об изменении организационно-правовой формы.

5. Правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор, в которых могут быть указаны требования к графику работы и возможные последствия нарушения этих требований.

6. Документы, подтверждающие факт угрозы увольнения в случае отказа от работы по новому графику.

На основании рассмотрения предоставленных документов, юрист будет в состоянии подробно оценить ситуацию и дать соответствующий совет, обеспечивающий защиту интересов работника и соответствие действий работодателя законодательным требованиям.

Такой вопрос можно решить только с учетом полного контекста ситуации, включая специфику организации и трудовые договоры работников. Некоторые из возможных статей, применимых к данной ситуации в контексте трудового законодательства Российской Федерации: - Статья 68 Трудового кодекса РФ "Изменение условий труда по инициативе работодателя" - Статья 69 Трудового кодекса РФ "Согласование изменений условий труда" - Статья 73 Трудового кодекса РФ "Отказ работника от изменений условий труда" - Статья 77 Трудового кодекса РФ "Дополнительные обязанности работника" - Статья 80 Трудового кодекса РФ "Ответственность за нарушение трудовых обязанностей" - Статья 186 Трудового кодекса РФ "Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя". - Статья 81.1 Трудового кодекса РФ "Увольнение работника в связи с ликвидацией организации или уменьшением численности или штата работников".