Увольнение по сокращению штатов: Правомерность действий директора и влияние мотивации на выбор сотрудника

При увольнении по сокращению штатов работодатель должен соблюдать процедуру установленную трудовым законодательством, которая включает в себя определенную последовательность действий и критерии выбора, которые не включают приоритет входа на работу. В такой ситуации, описанной Вами, мотивация директора не может быть правомерной при увольнении по сокращению штатов и может свидетельствовать о нарушении законодательства Российской Федерации.

Для решения данного вопроса необходимо следующее:

1. Трудовой договор и все его дополнительные соглашения, если они есть.
2. Письменное уведомление о предстоящем увольнении.
3. Письменное обоснование работодателя причин увольнения по сокращению штатов.
4. Документы, подтверждающие преимущество работника в образовании, качестве и стаже работы, количестве иждивенцев.

Действия директора могут быть правомерными только в случае, если сокращение штатов происходит в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. Работодатель должен иметь объективные, увязанные с производственной необходимостью основания для увольнения по сокращению штатов. Если причина сокращения штатов вызывает у работника вопросы, он может обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском о восстановлении на работе или взыскании компенсации за необоснованное увольнение.

Статьи, которые могут быть применимы при решении данного вопроса:

• Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации "О порядке прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников"
• Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации "О поощрении и привлечении работников к ответственности"
• Статья 253 Трудового кодекса Российской Федерации "О возникновении права на восстановление на работе"
• Статья 3 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в части равных возможностей при трудоустройстве).

В соответствии с данными статьями, работодатель вправе уволить работника по сокращению штата, но это должно быть сделано в соответствии с законом, без каких-либо дискриминационных мотивов, таких как дискриминация по признаку даты приема на работу. Если дискриминация действительно имела место, увольнение может быть признано незаконным, и работник может иметь право на восстановление на работе, а также возмещение убытков.