Угрозы увольнения и изменение должности без уведомления в письменной форме: что делать?

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель обязан уведомить работника о намерении расторгнуть трудовой договор не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Уведомление должно быть оформлено письменно и содержать мотивировку расторжения трудового договора.

Если работодатель не предоставил официального уведомления об увольнении, то он нарушает законодательство. Работник имеет право оспорить решение работодателя и обратиться в суд.

Предложение другой должности с меньшим окладом без согласия работника также является нарушением законодательства и может быть оспорено в суде.

Грозить работнику увольнением в случае отказа от предложенной работы также является нарушением законодательства.

Для решения данного вопроса рекомендуется обратиться к трудовому законодательству Российской Федерации. Основным документом, требуемым для решения вопроса о сокращении работника, является письменное уведомление о сокращении. Если такого уведомления не было, работнику, возможно, не были предоставлены все необходимые сведения о процедуре сокращения.

Если работник принимает предложение о временной должности с меньшим окладом, то должны быть заключены соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору. Данные документы детально описывают условия работы на новой должности, включая соответствующую заработную плату.

В случае, если работник не согласен с предложением работы на новой должности и намеревается отказаться от нее, необходимо обратить внимание на предусмотренные законодательством РФ последствия такого решения, и возможные способы защиты своих прав. Например, работник может обратиться в органы трудового контроля с жалобами на нарушение своих трудовых прав, а также к юристу или профсоюзу для получения консультаций и защиты своих прав.

Статья 178 ТК РФ "Уведомление работника о прекращении трудового договора по инициативе работодателя" и статья 72 ТК РФ "Перевод на другую работу" могут быть применимы для решения этого вопроса. Также возможно применение статей 5, 13 ТК РФ и других нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.