Руководящая должность в филиале закрывается: перевод с меньшим окладом или увольнение по соглашению сторон?

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник имеет право на отказ от перевода на другую работу в случае изменения существенных условий труда. Однако, для определения того, что является существенными условиями труда, требуется обращаться к определению таковых в соответствующем коллективном договоре, локальном нормативном акте или принимать во внимание все имеющиеся условия, например, занимаемую должность, размер заработной платы и другие условия работы.

При закрытии филиала и оформлении предупреждения о возможном переводе в другой филиал на более низкую должность и с меньшей заработной платой, работник имеет право на отказ от такого перевода, если такие условия работы для него являются существенно неблагоприятными. В таком случае, работник может взять на себя инициативу и настаивать на сокращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников.

Важно отметить, что при сокращении по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников выплата всей необходимой компенсации предусмотрена законодательством Российской Федерации.

Для решения данного вопроса вам следует обратиться к тексту трудового договора между вами и работодателем, правилам внутреннего трудового распорядка компании, а также к нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Если работодатель решил закрыть филиал, то он должен предложить вам работу по сопоставимой должности в том же регионе, либо предоставить возможность перевода на другую должность в другом филиале.

Если вы согласны на перевод, но не согласны с предлагаемыми условиями (низкая зарплата, маленький оклад), то вам нужно составить письменное заявление, обосновывающее отказ от предложенных условий.

В случае отказа от предложенной работы работодатель может принять решение о сокращении вашей должности. Однако, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать определенную процедуру сокращения штата: предложить замещение другой вакансии или выплатить компенсацию в размере среднего месячного заработка.

В заключение, для решения данного вопроса важно учитывать все нюансы и требования трудового законодательства Российской Федерации. Однако, как юрист, я рекомендую обратиться к адвокату или специалисту в области трудового права для конкретных консультаций и рекомендаций.

Статья 81 Трудового кодекса РФ "Перевод работника на другую работу, изменение его условий труда" и статья 178 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников" будут применимы для решения данного вопроса.