Решение ситуации с закрытием филиала и отпуском по уходу за ребёнком: что делать после?

Здравствуйте!

Согласно законодательству Российской Федерации, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, имеет право на сохранение рабочего места (должности) на время отпуска и по его истечении.

Если руководство предложит вам увольнение по собственному желанию, они должны будут предоставить вам письменное уведомление о причинах увольнения, а также возможность подписать трудовую книжку и получить все необходимые документы.

Однако, если работодатель не может предоставить вам ту же должность в вашем городе, вы можете обратиться в компетентные органы для защиты своих трудовых прав и интересов. В таком случае вам сможет помочь юрист, законодательство России предусматривает меры защиты работника в подобных ситуациях.

Желаю удачи!

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы:

1. Коллективный договор (если существует) - в нем могут быть прописаны условия перевода на другую должность или гарантии сохранения рабочего места в случае закрытия филиала.

2. Трудовой договор - в нем должны быть прописаны условия работы, должность, место работы. Если в трудовом договоре указано место работы и филиал закрыт, то работодатель должен предложить вам другое место работы.

3. Заявление от работодателя об увольнении по собственному желанию - если работодатель хочет уволить вас по собственному желанию, то он должен подать соответствующее заявление.

4. Письменные документы, подтверждающие закрытие филиала и отсутствие возможности предоставить вам работу в вашем городе.

На основании этих документов вы можете обратиться в органы трудовой инспекции или в суд с жалобой на действия работодателя и требованием защиты своих трудовых прав. Если вы имеете право на социальную защиту, то вы также можете обратиться к социальным службам для получения поддержки в данной ситуации.

Для решения данного вопроса, необходимо обратиться к Кодексу Российской Федерации о труде (трудовому кодексу), который регулирует отношения между работниками и работодателями. Согласно статье 261 ТК РФ, в случае ликвидации или реорганизации организации, работникам предоставляется право на сохранение занятости.

Для того чтобы использовать это право, необходимо подать заявление о переводе на другую должность, соответствующую его квалификации и здоровью, в других структурных подразделениях организации, которые находятся в близлежащих городах или на территории Российской Федерации.

Также, в данной ситуации, важно обратиться к требованиям трудового договора, заключенного с работодателем, и проверить возможность его изменения в пользу работника в связи с изменением условий труда.

Если работодатель отказывается сохранять занятость работника, то необходимо обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе или выплаты компенсации за необоснованный увольнение.

Таким образом, для решения данного вопроса необходима дополнительная информация о трудовых правоотношениях между работником и работодателем, а также о возможностях перевода на другую должность в рамках организации.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 55. Ограничения на увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, опекунов и попечителей несовершеннолетних, руководителей организаций профессиональных союзов и их заместителей, членов профессиональных союзов, проходящих обучение по программам среднего профессионального, высшего профессионального образования, а также лиц, освобожденных от участия в боевых действиях, иных военных действиях или в связи с прохождением военной службы.

Статья 261. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

1.Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

1) наличие существенных нарушений трудовых обязанностей работником;

2) недостаточная квалификация работника для выполнения возложенных на него обязанностей, если повышение квалификации не возможно в связи с состоянием здоровья работника или другими причинами;

3) сокращение численности или штата работников (или отдельных категорий работников) в связи с ликвидацией, сокращением объемов производства или работ, изменением организационных или технологических условий работы, изменением профиля деятельности организации;

4) отказ работника продолжить работу по соглашению сторон.

Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 261 "Сокращение численности или штата работников", Статья 261.1 " Уведомление работников о сокращении численности или штата работников", Статья 261.6 " Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников".