Реорганизация дирекции: понижение главного специалиста до ведущего с сохранением прежнего оклада и законность данного действия

Для ответа на данный вопрос, необходимо ознакомиться с документами, регулирующими реорганизацию вашей дирекции, такими как устав или положение об организации. Если в этих документах прописано, что ведущий специалист находится на нижнем уровне организационной структуры, то понижение главного специалиста до ведущего может считаться законным.

Однако, если ваш оклад был связан с должностью главного специалиста, то он не может быть просто оставлен на прежнем уровне при понижении до ведущего специалиста.

Также, необходимо ознакомиться с трудовым договором и коллективным договором, чтобы быть уверенным в соблюдении прав работника при реорганизации. Если существуют какие-либо сомнения в законности ситуации, рекомендуется обратиться к профессиональному юристу для получения консультации и защиты своих прав.

Для решения этого вопроса необходимо изучить действующее законодательство Российской Федерации, в частности, Трудовой кодекс, Закон о государственной гражданской службе, Указы Президента РФ и иные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и реорганизацию предприятий, учреждений и организаций.

В конкретном случае необходимо выяснить, какие функции выполняют главный и ведущий специалисты, а также на какой основе принимается решение о понижении сотрудника. Необходимо изучить договор о приеме на работу, трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовыми отношениями между работником и работодателем.

Если выясняется, что реорганизация обоснована, то работодатель вправе устанавливать новые должности и назначать на них соответствующих сотрудников. В то же время, необходимо соблюдать права работников, закрепленные в документах, регулирующих трудовые отношения. Так, принудительное снижение оклада может быть допустимо только в случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, решение данного вопроса потребует изучения конкретных документов и проведения юридической экспертизы на предмет их соответствия действующему законодательству.

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы:

1. Трудовой договор между сотрудником и работодателем.
2. Устав организации.
3. Документы, связанные с реорганизацией дирекции (документы об объединении, разделении, преобразовании или ликвидации).
4. Распоряжение о переводе сотрудника на другую должность.
5. Указы, постановления и другие документы, которые регулируют правила определения должностной окладной части.

Ответ на вопрос о законности понижения должности сотрудника зависит от многих факторов, таких как условия трудового договора, правила, изложенные в Уставе организации, а также законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работодатель вправе перевести работника на другую работу с сохранением среднего заработка, который должен быть не менее прежнего. Однако, вопрос о сохранении оклада главного специалиста требует дополнительного анализа условий трудового договора и нормативных актов, которые регулируют правила определения окладной части.

Статьи 53 и 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьи 107, 125, 178 Трудового кодекса Российской Федерации.