Работник с судимостью: как руководитель реагирует и как это влияет на работника?

Юридический статус судимости может оказать влияние на трудовые отношения между работодателем и работником, особенно если работник занят в охранной организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник не вправе настаивать на оставлении на конкретном объекте работы, если работодатель считает, что работник не может работать на указанном объекте из-за судимости. Работодатель вправе предложить работнику перевод на другой объект или увольнение, если дальнейшее трудоустройство на текущем объекте является невозможным. Работник может обратиться в суд в случае неправомерных действий со стороны работодателя. Однако, конкретную судебную практику необходимо изучать отдельно в каждом конкретном случае.

Для решения данного вопроса необходимо выяснить, есть ли законодательные основания для руководителя ЧОПа предложить перевести сотрудника на другой объект в связи с наличием судимости.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников только в случаях, прямо предусмотренных законом, коллективным договором или трудовым договором.

Если в трудовом договоре или коллективном договоре не предусмотрены требования к работнику в связи с наличием судимости, то работодатель не может на этом основании предложить сотруднику перевестись на другой объект.

Поэтому, с точки зрения юридической практики, необходимо проверить существование соответствующих пунктов в трудовом договоре или коллективном договоре, а также обязательно требование правил допуска к определенным объектам. Если такие существуют, то работодатель может предложить перевод работника на другой объект полностью соответствуя всем элементам трудового договора между работодателем и работником.

Но если такие правила не существуют, то работник может видеть данное предложение как давление со стороны работодателя и первостепенным решением остается обратиться в профсоюз или квалифицированного решения.

Для ответа на данный вопрос необходимо уточнение дополнительной информации. В частности, какой вид судимости имел место, как давно было совершено преступление, на какой законодательство оно относилось, какую должность занимает сотрудник в ЧОПе и др. Также, необходимо уточнить стороны конфликта: работник и руководитель, работник и работодатель и т.д.
В соответствии с вышесказанным, написание конкретных статей закона невозможно.