Правомерность действий работодателя: перевод или увольнение сотрудника из-за заработной платы и индивидуальных показателей

Работодатель вправе проводить реорганизацию предприятия, в том числе, закрывать определенные отделы и переводить сотрудников на другие должности. Перед этим он должен уведомить сотрудников о планируемых изменениях в 2 месяца.

Если работник не согласен с предложенной работой, он вправе отказаться от нее, и работодатель не может заставить его работать в другом отделе против его воли. Если работник отказывается от перевода, работодатель не может уволить его по статье, если он выполнял свои трудовые обязанности в полном объеме. Однако, работодатель может предложить работнику другую работу на аналогичных условиях или сократить его по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

Следовательно, если работодатель не предлагает никаких других вариантов работы, а требует от работника принять работу в другом отделе или написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это может расцениваться как вынуждение работника на увольнение и нарушение трудовых прав.

Для решения данного вопроса важным документом будет трудовой договор и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, такие как Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон "Об увольнении" и другие.

Если работодатель закрывает отдел, то он должен известить работников о таком решении не менее чем за две недели до даты его закрытия. В соответствии с законодательством, работодатель обязан предложить работникам перевод на другую работу с сохранением средней заработной платы по последнему месту работы и сохранением профессионального уровня. Однако, если предложенное место работы не устраивает работника, он может отказаться от перевода и в соответствии с Трудовым кодексом РФ получить выходное пособие при увольнении по сокращению штатов.

В данном случае, если работник отказывается от перевода на другую работу и ему не предложили другую вакансию с сохранением заработной платы, то работодатель вправе уволить его по основанию сокращения штатов. Однако, работодатель должен вести процедуру сокращения штатов в соответствии с законодательством и соблюсти все требования к увольнению по сокращению штатов, включая определение критериев отбора для сокращения и проведение соответствующих консультаций.

Если работодатель будет увольнять работника "по статье", то это означает, что он будет применять дисциплинарную ответственность, что может противоречить законодательству, если работник выполнял все свои трудовые обязанности должным образом. Если имеются нарушения со стороны работника, то работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия, но это не должно относиться к увольнению по сокращению штатов.

Рекомендую обратиться за консультацией к специалисту по трудовому праву для оценки обстановки и защиты своих прав в данной ситуации.

Трудовой кодекс РФ, статья 178. Условия перевода работника на другую работу или в другое место работы.

Трудовой кодекс РФ, статья 179. Изменение условий труда работника по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ, статья 81. Основания и порядок увольнения по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ, статья 83. Увольнение по сокращению численности или штата работников.

Трудовой кодекс РФ, статья 180. Охрана труда и условия труда при изменении производства или введении новых технологий.