Права работника: возможности и ограничения при закрытии основного места работы

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами РФ, работодатель не вправе без согласия работника изменять место и условия работы, установленные трудовым договором. В случае, если структурное подразделение, являющееся основным местом работы работника, было закрыто, работодатель должен предложить работнику перевод на аналогичную должность на другом месте работы. Однако, если работник не согласен на перевод на другое место работы, работодатель может уволить его в связи с ликвидацией структурного подразделения и предоставить ему социальные гарантии в соответствии с действующим законодательством. Таким образом, работодатель не имеет права без согласия работника отправлять его в командировки в другие города при закрытии структурного подразделения, являющегося основным местом работы.

Для решения данного вопроса необходимо будет предоставить следующие документы:

1. Трудовой договор со структурным подразделением, указанным в договоре как основное место работы.
2. Данные о закрытии структурного подразделения (например, приказ о ликвидации или иной документ, подтверждающий закрытие).
3. Документы, подтверждающие назначение на командировку в другие структурные подразделения, в которых будет выполняться работа.
4. Копию приказа о назначении на командировку и условиях при этом.

По описанию ситуации, описанной в Вашем вопросе, работодатель не может находиться в законных рамках, меняя основное место работы без изменения условий договора на другое рабочее место, не включающего командирование. Если название структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, было изменено на другое, то работодатель может продолжать отправлять сотрудника в командировки. Однако, для ответа на вопрос нужны подробности его реализации и все документы.

Статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации: "Место работы работника определяется трудовым договором. Работник обязан выполнять работу по этому договору на месте, предусмотренном договором, кроме случаев, когда он направлен в командировку в соответствии с этим Кодексом." Статья 174 Трудового Кодекса Российской Федерации: "Работодатель имеет право направить работника в командировку на срок до одного месяца включительно, а в случае согласия работника на период до трех месяцев включительно."