Отсутствие справок о несудимости у сотрудников: вопросы дисциплинарного взыскания и увольнения

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если работодатель не сохранил должным образом оформленные документы, подтверждающие исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, в данной ситуации, если не сохранены документы, подтверждающие наличие справок о несудимости сотрудников, то работодатель не может применить дисциплинарные взыскания или уволить работников без обоснования. Рекомендуется связаться с каждым сотрудником, уточнить наличие справки и если отсутствует, направить на устранение данного нарушения. Если сотрудники продолжают нарушать свои трудовые обязанности и не исправляют ситуацию, то можно рассмотреть вопрос о применении дисциплинарных взысканий.

Для решения данного вопроса Вам необходимо собрать следующие документы:

1. Трудовые договоры, заключенные с данными сотрудниками;
2. Коллективный договор (если имеется);
3. Внутренние правила организации;
4. Устав организации (если имеется).

Согласно законодательству РФ, наличие справок о несудимости является обязательным условием для заключения трудового договора с сотрудником. Если у Вас возникли сомнения относительно наличия этих документов, Вы могли бы запросить их повторно.

В случае, если сотрудники не предоставляют Вам справки о несудимости после запроса, Вам необходимо изучить внутренние правила организации. Если правила предусматривают применение дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников в связи с невыполнением обязательств по трудовому договору, то Вы можете применить такие взыскания. Однако прежде чем применять дисциплинарные взыскания, необходимо предоставить сотрудникам возможность отвода, а также изучить причину отсутствия у них справок о несудимости.

В случае, если сотрудники продолжают не предоставлять Вам справки о несудимости, то Вы можете рассмотреть вопрос об их увольнении на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя является допустимым, если работник систематически не исполняет трудовые обязанности, в том числе установленные законодательством РФ и иными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя. Однако прежде чем принять такое решение, рекомендуется обсудить этот вопрос с юридическим отделом организации.

Статья 83 Трудового кодекса РФ: «Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за нарушение им трудовых обязанностей, установленных законами, другими правовыми актами, коллективным договором, трудовым договором или должностной инструкцией».

Статья 81 Трудового кодекса РФ: «За отказ работника на линии работодателя выполнять предписания, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка, – выговор, или замечание в зависимости от тяжести нарушения».

Статья 83.1 Трудового кодекса РФ: «Введение дисциплинарного взыскания возможно в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения трудовых обязанностей».

Статья 81.1 Трудового кодекса РФ: «Выговор, замечание могут быть направлены работнику на имя его или вручены ему лично, а также с письменным уведомлением о необходимости знакомства с текстом выговора, замечания».

Статья 81.3 Трудового кодекса РФ: «Запись о примененном дисциплинарном взыскании должна быть сделана в личном деле работника или иной установленной законом форме учета трудовой деятельности работников».

Статья 81.4 Трудового кодекса РФ: «Если нарушение трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, обнаружение которого произошло после увольнения работника, дисциплинарный взыскание накладывается на работника в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения трудовых обязанностей, но не позднее шести месяцев со дня увольнения работника».

Отсутствие справок о несудимости не может являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания или увольнения сотрудников. Единственным решением данной ситуации является направление требований об устранении нарушения в письменной форме с установлением конкретного срока для выполнения соответствующих обязательств. В случае невыполнения сотрудниками своих обязательств и наличия других оснований для увольнения, данный вопрос может быть рассмотрен в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иными нормативными актами.