Осужденный сотрудник: как правильно уволить и что знал отдел кадров

Добрый день. Увольнение сотрудника, осужденного за преступление, возможно на основании статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В данном случае можно использовать формулировку "Увольнение по инициативе работодателя в связи с совершением сотрудником действий, несовместимых с выполнением им своих трудовых обязанностей". Однако, необходимо точно определить, является ли данное преступление основанием для увольнения в данной организации, а также проверить, были ли соблюдены все процедуры и сроки уведомления сотрудника об увольнении.

Для решения данного вопроса, как правило, необходимо предоставить копию решения суда о признании сотрудника виновным и о назначении ему меры наказания, а также предоставить копию трудового договора с данным сотрудником и прочих правовых документов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Согласно Трудовому кодексу РФ, основанием для увольнения работника является, в частности, его судимость, если совершение преступления связано с выполнением им трудовых обязанностей или иным способом оскорбляет честь и достоинство коллектива и причиняет ему моральный вред.

Следует уточнить, что постановление о назначении наказания указывает термин исполнения наказания, а значит, необходимо убедиться, что на момент увольнения сотрудника на интересующую организацию данное исполнение наказания уже начало свое действие. Обратите внимание, что в некоторых случаях, например, если в качестве меры наказания было назначено ограничение свободы, то увольнение данного сотрудника может быть невозможным в течение определенного времени.

С формулировкой увольнения следует обратиться к опытному юристу, что поможет избежать возможных ошибок и спорных ситуаций при проведении мероприятий по увольнению сотрудника. Термин «о возможном увольнении» следует также указывать в трудовой книжке работника.

Статьи, применимые для решения вопроса об увольнении сотрудника, который был осужден, зависят от характера его преступления и связанных с ним последствий. В общем случае, для увольнения работника могут применяться следующие статьи закона: - Трудовой кодекс РФ, статьи 81 и 83; - Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", статьи 6, 7, 10, 23 – для обработки персональных данных; - Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоторых вопросах охраны здоровья граждан", статьи 28 и 32 – для проверки состояния здоровья работника и охраны труда; - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, статьи 5.27 и 5.30 - для оценки характера административного правонарушения.