Опоздания работника на работу и задержки после рабочего времени: как руководителю реагировать?

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, включая своевременное явление на работу. Если работник систематически опаздывает на работу без уважительной причины, это может служить основанием для применения к нему дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством или условиями трудового договора. Однако, являясь опоздания на работу, не должно повлиять на выполнение вами своих трудовых обязанностей. Если вы свои обязанности выполняете хорошо и вовремя до конца рабочего дня, это может быть аргументом для вашего руководителя, чтобы не применять к вам дисциплинарные меры.

Для решения данного вопроса необходимо ознакомиться с внутренними правилами компании, в которой работает сотрудник, и трудовым договором. Если в трудовом договоре оговорены четкие требования к пунктуальности и время работы, то работник должен соблюдать их. Если они не указаны, то следует обратить внимание на внутренние правила компании. Если же сотрудник не нарушает установленные требования к продолжительности рабочего времени, выполнению своих обязанностей и рабочему расписанию, то штрафы и увольнение не могут быть применимы. Однако, для принятия законного и обоснованного решения по данному случаю, рекомендуется обратиться к юристу или же к специалисту по трудовому праву.

Конкретные статьи закона, которые могут быть применимы к данной ситуации, не определены, поскольку решение зависит от внутренних правил компании и общей дисциплины, установленной на рабочем месте. Однако, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на работника, не выполняющего свои служебные обязанности, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ. Также, статья 81 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Если такие правила установлены в компании и предусматривают штрафные санкции за опоздание, то работодатель может применить их к работнику.