Методы сокращения долгности и предложение свободной должности для работника

Если сокращение должности является обоснованным и реальным, и в связи с этим появилась свободная позиция, то работодатель обязан рассмотреть варианты перевода на эту позицию сотрудников, которые подходят по требованиям и условиям вакансии. Однако, данный вопрос должен регулироваться трудовым договором и внутренними документами организации. Кроме того, решение о переводе на свободную позицию принимает работодатель, а не работники.

Для решения данного вопроса необходимо учитывать следующие документы и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 178-181).

2. Коллективный договор (если таковой заключен в организации).

3. Приказ о сокращении численности сотрудников.

4. Штатное расписание.

5. Распоряжение о проведении конкурса на замещение вакантной должности.

6. Документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы сотрудника, претендующего на увольняющуюся должность.

В соответствии с трудовым законодательством, работнику, которому предстоит сокращение в связи с ликвидацией или сокращением штата и численности работников, должно быть предложено другое место работы, если такое имеется в организации или в других организациях, входящих в ту же группу. При этом работник имеет право на предоставление информации о вакантных должностях в организации, получение возможности участия в конкурсе на замещение вакантной должности и приоритетного права на ее замещение перед другими соискателями.

На основании данных документов надлежит проанализировать, каким образом решить данный вопрос в конкретной ситуации.

Статья 72 Трудового кодекса РФ "Уведомление работников о переводе или перемещении на другую работу" и статья 179 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников организации".