Риски сокращения должности: почему работнику могут не предложить вакансии и как защититься в случае создания новой должности после увольнения

В соответствии с Трудовым кодексом РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допустимо в случае ликвидации организации, уменьшения объема работы или изменения профиля деятельности. При этом работодатель обязан предложить работнику соответствующую вакансию, если таковая имеется.

В данной ситуации работодатель не предложил работнику никакую вакансию, так как на момент сокращения численности ее не было. Однако, если после увольнения работника была введена в штатное расписание должность по его профилю и специальности, то это может служить основанием для оспаривания сокращения работы работником.

Требуется анализ конкретных обстоятельств дела. Возможным риском для работодателя является признание судом сокращения численности работников незаконным и восстановление работника на прежнюю должность с выплатой ему заработной платы за время вынужденного простоя. В судебных решениях по подобным делам анализируются фактические обстоятельства конкретного дела, доступные доказательства и прецеденты по аналогичным случаям.

Для решения данного вопроса будут необходимы документы, подтверждающие следующие моменты:

1. Работнику было предоставлено уведомление о сокращении численности или штата работников. В уведомлении должно быть указано основание для сокращения, процедура его проведения, период, в течение которого работник будет искать новую работу, и прочие условия.

2. Работодатель проводил организационно-штатные мероприятия для замещения должности, но на тот момент не было доступных вакансий или подходящих кандидатов.

3. Были созданы новые вакансии, которые соответствуют профилю и специальности работника, после того, как он уже не работал в организации.

4. Если возникнут сомнения в законности процедуры сокращения и назначения новых сотрудников, необходимо будет предоставить документацию обо всех действиях работодателя и решениях, принятых в процессе.

Относительно последнего пункта, хотелось бы обратить внимание на то, что при наличии каких-либо юридических споров работодатель должен предоставить всю необходимую документацию, подтверждающую законность своих действий. Однако, судебная практика может быть разнообразной, и может быть необходимо проведение юридической экспертизы подобных спорных вопросов.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 81. Сокращение численности или штата работников

Статья 83.3. Дополнительные гарантии для определенных категорий работников

Статья 84. Оплата труда при сокращении численности или штата работников

Статья 121. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Статья 122. Определение порядка изменения условий трудового договора по инициативе работодателя

Статья 123. Отказ работника от изменения условий трудового договора

Гражданский кодекс Российской Федерации:

Статья 420. Ответственность продавца (исполнителя) за непредоставление товара (работы, услуги) в установленный срок.