Компания меняет структуру: переводы и закрытие подразделений, какие риски?

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, является декретным работником и согласно законодательству Российской Федерации, она пользуется гарантией сохранения рабочего места до окончания ее отпуска. Это означает, что она должна вернуться на свое прежнее рабочее место после окончания декретного отпуска.

Если основной сотрудник уже согласился на перевод в другое подразделение, то возможно, следует обратиться к сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, уточнить, не возражает ли она против перевода, который позволит сохранить ее декретную ставку на более длительное время. Если она не согласна на перевод, работодатель должен осуществить ее возвращение на прежнее рабочее место. В случае сокращения численности работников за счет закрытия обособленного подразделения, работодатель должен расформировать вакансию, с которой в тот момент будет работать временный сотрудник, и после возвращения на работу декретного сотрудника, она может занять свое прежнее рабочее место.

Для решения данного вопроса потребуется следующий перечень документов:

1. Трудовой договор сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком;
2. Трудовой договор сотрудницы, работающей на месте сотрудницы в отпуске;
3. Документы, подтверждающие закрытие обособленного подразделения;
4. Документы, подтверждающие готовность основного сотрудника перейти в другое подразделение;
5. Регламент перевода сотрудников в другие подразделения.

По результатам анализа перечня документов, можно принять одно из следующих решений:

1. Перевести сотрудницу на другую ставку в соответствии с регламентом перевода сотрудников в другие подразделения.
2. Уволить сотрудницу по соглашению сторон, если нет возможности перевести ее на другую ставку и сотрудница отказывается искать другую работу в рамках компании.
3. Обсудить возможность продления отпуска по уходу за ребенком или предоставления другого варианта, который будет устраивать как сотрудницу, находящуюся в отпуске, так и работающую на ее месте сотрудницу.

При этом необходимо учитывать все возможные последствия при принятии любого из этих решений с точки зрения соответствующего трудового законодательства и внутренних правил компании.

Трудовой кодекс РФ: статьи 72, 178 и 180-183.