Как защититься от неправомерного увольнения после болезни во время срочного договора: опыт работницы

Здравствуйте,

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в случае, если работник находится на беременности и роды, а также при детском и (или) семейном заболевании или несчастном случае. Если вам было предоставлено больничное по беременности и родам в соответствии с медицинским заключением, то работодатель обязан выплачивать вам пособие.

Срочный трудовой договор не может быть заключен на более чем два года и устанавливать испытательный срок более трех месяцев. Если срочный договор был заключен с нарушением законодательства, то он может быть признан недействительным. В таком случае, вы можете обратиться в суд с требованием о признании договора недействительным и восстановлении на работе.

Также, в соответствии с законодательством РФ, работник имеет право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Однако, если работник сам решил уволиться, то право на этот отпуск утрачивается.

В данной ситуации рекомендуется обратиться за консультацией к юристу для определения действительности заключенного с дополнительным соглашением и оценки возможных последствий увольнения.

Для решения данного вопроса понадобится следующая документация: 1. Трудовой договор с фирмой, где работала заявительница. 2. Свидетельство о беременности и родовом отпуске. 3. Дополнительное соглашение, заключенное между заявительницей и фирмой. 4. Заключение врачей о состоянии здоровья заявительницы до и после родов.

По поводу Вашего вопроса, дополнительное соглашение между заявительницей и фирмой может быть заключено для выплаты больничного листа. Однако, если срочный контракт завершается в середине больничного листа, то работодатель остается обязан выплатить заявительнице все социальные льготы и пособия, включая материнский капитал. Если в дополнительном соглашении нет условий, связанных со сроком действия, то заявительница может не соглашаться с увольнением и продолжить работать на фирме. Однако, в соответствии с законодательством Российской Федерации, период ухода за ребенком не может превышать 1,5 лет, поэтому заявительница не сможет оставаться сотрудником фирмы более 1,5 лет. Важно обратиться к профессиональному юристу для детального изучения Вашего вопроса.

Статьи, которые могут применяться в данном случае:

• Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

• Статья 182 Гражданского кодекса Российской Федерации "Дополнительное соглашение к гражданско-правовому договору".

• Статья 255 Трудового кодекса Российской Федерации "Материнский (семейный) капитал".

• Статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации "Отпуск по беременности и родам".

• Статья 256.1 Трудового кодекса Российской Федерации "Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста одного с половиной лет".

В данной ситуации необходимо дополнительное изучение документов, связанных с трудовыми отношениями.