Как защитить свою работу: что делать, если написано о неопределенном сроке, а директор хочет уволить после испытательного срока из-за расхождения характеров

Здравствуйте! В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору на период до двух месяцев. Если в трудовом договоре указан неопределенный срок, то работник считается принятым на работу без определенного срока.

В случае, если работнику был предоставлен испытательный срок, работодатель имеет право принять решение об увольнении работника до истечения этого срока. Однако, для такого увольнения должна быть установлена законная причина, например, недостаточная квалификация, несоответствие должностным обязанностям или негативный характер работника.

В данной ситуации, если работы у директора к работнику претензий нет, то увольнение можно считать необоснованным. Работник может обратиться в органы трудовой инспекции, где могут быть проведены проверки в действиях работодателя.

Однако, если работник не желает продолжать работу в компании, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Для решения данного вопроса вам необходимо обратиться к следующим документам:

1. Трудовой договор.
2. Приказ о приеме на работу.
3. Условия проведения испытательного срока, которые должны быть оговорены в трудовом договоре или в приказе о приеме на работу.
4. Законодательство Российской Федерации в области трудовых отношений (Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон "Об исполнительном производстве", и т.д.).

При наличии документов необходимо провести их тщательный анализ и определить законность или незаконность решения директора об окончании испытательного срока. В случае незаконного увольнения, может быть подан иск в суд на восстановление на работе и выплату компенсации за моральный и материальный ущерб. Если устройство на работу было оформлено на срок испытания, то вы можете бороться за сохранение места работы, если же на неопределенный срок, то увольнение вероятнее всего будет законным.

Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 57, 67) и Закон о защите прав работников при сокращении численности или штата работников (статьи 81-87).