Как сохранить рабочее место работницы, выходящей из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день?

Данный вопрос требует уточнения. Если речь идет о временном переводе другого сотрудника на рабочее место работницы, выходящей из отпуска по уходу за ребенком, то это возможно при условии, что временный перевод не связан с необходимостью замещения отсутствующей работницы в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.

Однако, если речь идет о временном переводе другого сотрудника на другое рабочее место, свободное в связи с отпуском по уходу за ребенком, то сохранение данного временного перевода возможно до выхода работницы на полный рабочий день. Следует отметить, что данное решение должно быть согласовано с работниками и утверждено работодателем.

Для решения данного вопроса необходимо провести анализ законодательства и организационных документов работодателя.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник имеет право на уменьшение продолжительности работы на полную ставку при наличии ребенка в возрасте до полутора лет или наличии ребенка-инвалида. Также согласно Закону РФ "Об образовании" работник имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для сохранения временного перевода другого сотрудника на 0,5 ставки необходимо провести анализ коллективного договора или локальных нормативных актов работодателя, которые могут содержать условия о временном переводе сотрудников на замещение вакансий, созданных за счет временного отсутствия работников в связи с уходом за ребенком.

Также при решении данного вопроса могут быть использованы трудовые договоры и индивидуальные графики работы работников. Если в индивидуальном графике работы работника-матери уже указано уменьшение продолжительности рабочего дня (или рабочей недели), то временный перевод другого сотрудника необходимо проводить в соответствии с этим графиком.

Таким образом, для решения вопроса о сохранении временного перевода другого сотрудника на 0,5 ставки необходимо провести анализ законодательства Российской Федерации, коллективного договора или локальных нормативных актов работодателя, трудовых договоров и индивидуальных графиков работы работников.

Статья 81 и статья 93 Трудового кодекса Российской Федерации.