Как руководству правильно действовать в случае прогулов работника, отсутствующего без объяснений

Сотрудница была в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 21 ноября 2016 года, а на 22 ноября 2016 года на работе не явилась, при этом номер телефона, возможно, был изменен, так как он недоступен. В этом случае следует продолжать поиск сотрудницы для выяснения причин ее отсутствия и объяснения ей дальнейших действий.

Во-первых, следует узнать, были ли отправлены уведомления сотруднице о нарушении трудовой дисциплины и требовании явиться на работу. Если сообщения были отправлены, но сотрудница не ответила, работодатель может начать процедуру ее увольнения по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, который гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании единовременного нарушения трудовой дисциплины работником, если данное нарушение причинило фактический вред деятельности организации или ее имуществу.

Однако, перед тем как начать процедуру увольнения по данному основанию, необходимо убедиться, что сотрудница была проинформирована о нарушении трудовой дисциплины и требовании явиться на работу, а также о последствиях ее отсутствия, в соответствии с процедурами, установленными работодателем. Важно убедиться, что уведомления доставлены работнице, путем отправления уведомлений на адрес, указанный ею при заключении трудового договора или в базе данных работодателя. Если уведомления не были доставлены, следует найти другие способы, например, связаться с ее родственниками или бывшими коллегами, чтобы узнать о причинах ее отсутствия на работе.

Если в итоге сотрудница продолжит игнорировать требования явиться на работу, возможно, работодатель вправе принять решение о прекращении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с пропуском работником, ненадлежащим выполнением им своих обязательств по трудовому договору. Однако, при этом работодатель должен быть готов к возможности обжалования решения работником в суде.

Для решения данного вопроса необходимо проверить трудовой договор с сотрудницей, заключенный на начало отпуска по уходу за ребенком, и убедиться, что предусмотрены условия о необходимости извещения работодателя о выходе сотрудника из отпуска и о возобновлении работы. Для увольнения сотрудницы по причине прогула должны быть выполнены следующие условия:

1. Наличие виновного поведения - оно означает, что работник сознательно не явился на работу в согласованный день.

2. Назначение ему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

3. Необходимость письменного извещения работника о наложении на него дисциплинарного взыскания (уведомление о предстоящем увольнении).

4. Соблюдение правил и сроков уведомления о расторжении договора (законные основания увольнения).

В данном случае, если сотрудница не являлась на работу без объяснения причин в течение определенного периода времени и не связывалась с работодателем, то ее поведение можно рассматривать как виновное. Однако, для того, чтобы ее уволить, необходимо наложить дисциплинарный взыскание в виде увольнения.

Предварительно работодатель может отправить работнице уведомление о предстоящем увольнении и дать ей возможность дать свои объяснения.

Таким образом, руководитель может уволить сотрудницу за прогул с соблюдением вышеуказанных правил и проверкой соответствия требованиям трудового договора.

ТК РФ, статьи 81, 83, 84, 85, 86, 190, 191.