Как решить конфликт с отделом кадров: отказ в отпуске или изменение количества дней?

Согласно статье 123 Трудового Кодекса Российской Федерации, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия, учреждения, организации или в ином порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или субъектов Российской Федерации. Работник может пользоваться отпуском после непрерывной работы в течение шести месяцев у текущего работодателя.

Таким образом, если работник был включен в ежегодный график отпусков на текущий год, то ему положен оплачиваемый отпуск, и работодатель не может препятствовать его использованию. Отказ в предоставлении отпуска может быть оспорен в судебном порядке.

Кроме того, работник имеет право брать отпуск длиной до 14 календарных дней на свое усмотрение, согласно статье 123 ТК РФ. Требование работодателя изменить информацию о продолжительности отпуска может быть нарушением прав работника на ежегодный отпуск.

Если работник не получил отпускных, несмотря на наличие права на отпуск, это может быть нарушением требований Трудового Кодекса Российской Федерации.

Таким образом, работодатель не может требовать от работника изменить даты отпуска и не может заставлять работника использовать длинный отпуск, если он не планирует этого делать. Отказ в предоставлении отпуска является нарушением прав работника и может быть оспорен в судебном порядке. Недополученные отпускные могут быть взысканы в судебном порядке.

Для решения данного вопроса следует рассмотреть действующее трудовое законодательство Российской Федерации, а именно статью 115 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, длительность которого устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, но не может быть менее 28 календарных дней.

Для предоставления отпуска работнику необходимо наличие заявления об отпуске, однако согласование между работником и работодателем только факта предоставления отпуска обязательно не требуется.

Таким образом, если заявление на отпуск работником оформлено в соответствии с требованиями действующего законодательства, то работодатель не может отказать в его предоставлении без уважительных причин.

В данном случае, работодатель, предложив работнице уйти в отпуск на 14 дней или на 4 дня вместо 5, ссылается на положение статьи 125 ТК РФ, согласно которой право на отпуск в размере 14 календарных дней для работников, которые начали работу в течение года, возникает только после отработки у работодателя полного года.

Однако, если работник уже отработал не менее 6 месяцев, то ему должна быть предоставлена доля от годового отпуска пропорционально отработанному периоду (статья 123 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника изменений в заявлении на отпуск, особенно если оно оформлено в соответствии с установленными требованиями, и отказать в его предоставлении без уважительных причин.

В случае, если работодатель не выпускает приказ на отпуск и не перечисляет отпускные, то это может быть признано нарушением трудового законодательства. Отсутствие на работе с 26 по 30 ноября работником без предоставления отпуска может рассматриваться как прогул и влечь за собой дисциплинарное наказание.

Требование работодателя уйти в отпуск на 14 дней или на 4 дня исключительно за свой счет не является законным, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает такую возможность.

Таким образом, в данной ситуации позиция работодателя может быть признана незаконной, а работница вправе обратиться в органы трудового надзора за защитой своих трудовых прав.

статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации.