Как получить свою заработную плату после увольнения из неоформленного детского сада?

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работодатель обязан трудоустроить сотрудника официально и заключить с ним трудовой договор. Если работник отработал некоторое время и не получил выплату за свой труд, следует обратиться к работодателю с требованием произвести выплату задолженности. Если работодатель отказывается выплатить задолженность, работник может обратиться в соответствующую инспекцию или судебные органы за защитой своих трудовых прав и возмещением убытков. Однако стоит обратить внимание, что работа в детсаду без оформления официального трудового договора является незаконной.

Для решения данного вопроса вам необходимо собрать следующие документы и провести следующие действия:

1. Заявление о выплате заработной платы - составить заявление, в котором указать свои личные данные (ФИО, паспортные данные), сведения о работодателе (название организации, ИНН, ОГРН), период работы и сумму неуплаченной заработной платы. Заявление должно быть направлено в письменной форме работодателю с обязательной отправкой с уведомлением о вручении.

2. Отсутствие официальной трудоустройства - обратить внимание на то, что если вы фактически работали, но договора на официальное оформление трудовых отношений не было, то это является нарушением закона. В этом случае у вас есть право требовать выплаты заработной платы.

3. Факт увольнения - подтвердить факт увольнения и дату увольнения (письменное заявление на увольнение, если имеется), наличие исправно выполненной работы, например, в виде отзывов от родителей детей, которых вы обслуживали.

4. Обращение в инспекцию труда - если работодатель не выплачивает заработную плату, необходимо обратиться в инспекцию труда. При этом в заявлении необходимо указать сведения об организации, у которой вы работали (наименование, адрес, ИНН, ОГРН).

Отмечу, что данный список не является полным и окончательным, так как дополнительные действия могут потребоваться в зависимости от конкретной ситуации.

Статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации; статья 254 Трудового кодекса Российской Федерации; статья 136 Гражданского кодекса Российской Федерации.