Изменения в организации: процедура по ст. 74 ТК, новое штатное расписание и работающие условия. Как решить проблему с отказавшимся сотрудником?

Если сотрудник принес заявление на отпуск по уходу за ребенком и фактически находится в таком отпуске, то работодатель не имеет права уволить его по причине, связанной с изменениями в организации. Даже если сотрудник не согласен с изменениями, он сохраняет свои трудовые права и гарантии. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником только по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако, с учетом того, что в данной ситуации работы по увольнению нет, работодатель может попытаться договориться с сотрудником о том, чтобы он вышел на работу в соответствии с изменениями, проведенными в организации. Если сотрудник отказывается работать на новых условиях, то работодатель может рассмотреть возможность заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут содержаться условия работы на новой должности с учетом произведенных изменений в организации.

Для решения данного вопроса вам необходимо иметь следующие документы:

1. Копия Постановления Администрации, на основании которого проводилась процедура по ст. 74 ТК РФ, изменяющая штатное расписание и организационную структуру в целом.

2. Уведомление всех работников об изменениях, отправленное за 2 месяца до введения изменений в действие.

3. Копия трудового договора с работником, который подал заявление на отпуск по уходу за ребенком и на неполное рабочее время.

4. Сведения об имеющихся у работодателя вакансиях, которые были предложены данному работнику, подавшему заявление на отпуск по уходу за ребенком и на неполное рабочее время.

Относительно возможности увольнения работника, подавшего заявление на отпуск по уходу за ребенком и на неполное рабочее время, считающегося не согласившимся с изменениями в организации и считающего себя работающим на прежних условиях, следует отметить следующее:

1. Указанный работник находится в отпуске по уходу за ребенком, который предоставляется в соответствии с законодательством РФ и признается социальной гарантией.

2. Согласно статье 261 ТК РФ, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или осуществления массового сокращения численности или штата работников.

3. Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, без наличия указанных выше оснований будет незаконным и может повлечь за собой ответственность со стороны работодателя в виде выплаты компенсации за моральный вред, а также восстановление на работе.

4. Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, после окончания его отпуска возможно только в соответствии со статьей 81 ТК РФ, то есть по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

В данной ситуации рекомендуется проявить терпение и по возможности применить меры, предусмотренные законодательством, касающиеся урегулирования трудовых споров. Возможно, стоит обратиться к услугам юриста или специалиста по урегулированию трудовых споров для получения квалифицированной помощи в данном вопросе.

Статьи, применимые для решения данного вопроса: - статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая изменение условий труда по инициативе работодателя; - статьи Трудового кодекса РФ, касающиеся отпуска по уходу за ребенком (статьи 256, 259, 260 и др.); - статьи Гражданского кодекса РФ и Конституции РФ, регулирующие права и обязанности сотрудников и работодателей.

С учетом данных обстоятельств, работодатель должен следовать законодательству и выполнить ряд обязательных процедур в случае внесения изменений в штатное расписание и оргструктуру, таких как информирование сотрудников, предложение вакансий и др. Однако, если работник не согласен с изменениями в его трудовых условиях, он должен обратиться в суд за защитой своих прав.

В случае, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не имеет права уволить его, кроме случаев, предусмотренных законом. Если работник не согласен работать в новых условиях, но продолжает являться на работу, работодатель должен соблюдать все его права и обязанности, как и в случае работы на прежних условиях. В такой ситуации, если работник отказывается подписывать ДС, работодатель может составить соответствующее письменное уведомление о его отказе, которое может пригодиться в дальнейшем при возможных юридических спорах. Однако, увольнение работника должно быть обосновано и проведено в соответствии с законом.