Установлены двойные стандарты оплаты труда в праздничный день: важные нюансы трудового договора и правомерность увольнения

Если в трудовом договоре сотрудника не указан режим работы в праздничные дни, то работодатель должен применять нормы, установленные законодательством Российской Федерации. В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, который оказался на работе в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию должен получить дополнительную оплату в размере не менее чем в двойном размере за фактически отработанные им часы в этот день. Следовательно, если работодатель обязал сотрудника работать в праздничный день, то он должен выплатить ему двойную оплату и не имеет права уволить сотрудника по статье за неявку на работу в этот день, если ранее не были предоставлены инструкции об изменении графика работы в праздничный день. Однако, необходимость выплаты двойной оплаты должна быть установлена в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах работодателя. Если условия о выплате двойной оплаты в праздничный день не указаны в трудовом договоре или локальных нормативных актах работодателя, то работнику должны быть установлены режим работы, оплата и другие условия о работе в выходные и праздничные дни на основе законодательных норм Российской Федерации.

Для решения данного вопроса мне необходимо уточнить, какая именно статья содержится в извещении об увольнении. Предположительно, это статья о прогуле или о нарушении трудовой дисциплины.

Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель не имеет права применять меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, без проведения виновного работника служебного расследования. Это означает, что работодатель должен провести проверку обстоятельств прогула или нарушения трудовой дисциплины, а так же дать работнику возможность объяснить свою позицию.

Также, поскольку в трудовом договоре не указано конкретное рабочее время, работодатель должен иметь документальные основания для установления 9:00 - 18:00 как рабочего времени. Если таких документов нет, или если работник не был исправно уведомлен об изменении рабочего графика, то решение о применении дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным.

Таким образом, ответ на вопрос, имеют ли они право уволить работника по статье, будет определен конкретными обстоятельствами дела и необходимостью проведения служебного расследования.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

• Статья 91 (Общие требования к режиму рабочего времени и времени отдыха работников)
• Статья 113 (Процедура увольнения по инициативе работодателя)
• Статья 72 (Нормированный учет рабочего времени)