Sмена директора на керамзитовом заводе и проблема перевода сотрудника на должность с меньшей оплатой

Данный вопрос требует уточнения некоторых деталей, однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ, работник может быть переведен на другую работу только с их согласия и при условии, что это соответствует их квалификации. Кроме того, работодатель должен осуществлять перевод на аналогичную или более высокую оплачиваемую должность, если работник согласен на это. Если работник не согласен с переводом, он может обратиться в суд и оспорить данное решение работодателя. Кроме того, согласно Кодексу труда РФ, работник имеет право на социальную защиту в период до выхода на пенсию, в том числе на сохранение места работы на определенных условиях. В данной ситуации я рекомендую обратиться за консультацией к юристу, которые могут дать более точный ответ на основании конкретного случая и документов.

Для решения данного вопроса необходимо будет изучить следующие документы:

1. Трудовой договор между работником и работодателем, в котором содержится информация об условиях труда и оплаты труда;
2. Коллективный договор (если он заключен на предприятии), который может содержать положения об увольнении по инициативе работодателя и переводе на другую должность;
3. Трудовые книжки, в которых указаны даты приема на работу, назначения на должность и переводов на другую работу, а также прочие записи, которые могут иметь отношение к данной ситуации;
4. Документы, подтверждающие профессиональные навыки и квалификацию работника (если имеются);
5. Законодательство Российской Федерации об увольнении и переводе работников на другие должности.

На основании изучения вышеуказанных документов юрист сможет оценить законность действий работодателя и дать рекомендации по защите прав работника.

Статьи, которые могут быть применимы для решения данного вопроса, включают:

1. Статья 33 Трудового кодекса Российской Федерации - Дискриминация в отношении работников запрещена. Работодатель не вправе сократить заработную плату работника, изменить размер и условия труда, отказаться от заключения, усло-жить прекращение трудового договора, а также наложить дисциплинарное взыскание или применить иные негативные для работника меры в связи с его расой, национальностью, языком, происхождением, имущественным и социальным положением, возрастом, полом, местом жительства, отношением к религии, убеждениям и принадлежностью к общественным объединениям.

2. Статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации - Сокращение численности или штата работников по инициативе работодателя допускается лишь в случаях и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца о предстоящем сокращении численности или штата работников.

3. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации - Основания и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя.

4. Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации - В случае сокращения численности или штата работников по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя, перед подписанием договора о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать выборный профсоюзный орган или иной уполномоченный орган работников о предстоящем сокращении численности или штата работников и организовать коллективные переговоры.

Для более точной и точной консультации рекомендуется обратиться к юристу или специалисту в области трудового права.