Режим вахты на предприятии из-за эпидемии: соблюдается ли трудовой кодекс? Ответы на вопросы автора

Здравствуйте! В данной ситуации работодатель имеет право перевести работников на режим вахты с их согласия и обеспечивать им необходимые условия для проживания. Однако, работодатель не имеет права принуждать работника к работе в таких условиях, если работник отказывается от данного режима по личным обстоятельствам.

Если Вам предложено временно не работать на условиях технического простоя с оплатой 2/3 от оклада в период, пока не вернут прежний сменный режим, то данный вариант является законным и соблюдает Трудовой кодекс РФ.

Если Вы отказываетесь работать в режиме вахты и Вам будет предложено уволиться, то данный вариант также является законным, если работодатель не может предоставить Вам другие равноценные условия работы и вынужден сократить персонал по экономическим причинам.

Кроме того, в данной ситуации может применяться другое законодательство, связанное с эпидемией COVID-19. Рекомендуется обратиться к юристу или профсоюзу для получения конкретной правовой консультации в Вашем случае.

Для решения данного вопроса мне понадобятся следующие документы:

1. Трудовой договор между работником и работодателем, где указаны условия труда и возможные изменения в них.

2. Приказ работодателя об изменении режима работы на режим вахты.

3. Документы, подтверждающие предоставление работникам условий для проживания на предприятии всего необходимого для работы и проживания.

4. Письменное согласие работника на перевод на режим вахты и на условия временной неработоспособности.

С точки зрения права, работодатель может вводить временные изменения в режим работы работников, если это обусловлено объективными причинами, такими, как эпидемия. При этом работник должен был получить письменное уведомление о таком изменении режима работы, а также согласие на это изменение.

Если работник не согласен с предложенным режимом работы и временной неработоспособностью, работодатель может предложить ему работу на других условиях, например, на не полную занятость, с обоснованием причин сокращения рабочего времени. Если работник отказывается от этого предложения, работодатель может рассмотреть возможность увольнения его по сокращению численности или штата работников (ст. 83 Трудового кодекса РФ). Однако такое решение должно быть обосновано объективными причинами и соблюдением процедуры уведомления работника за 2 месяца до возможного увольнения.

В данной ситуации, работодатель должен соблюдать условия, предусмотренные трудовым договором, давать работнику возможность высказаться по поводу изменения в режиме работы, и обеспечивать всех необходимых условий для работы и проживания. Если работник будет уволен, он будет иметь право на компенсацию за неиспользованные отпуска, причитающиеся неоспоримым образом в связи с увольнением, и на выплату зарплаты за отработанное время.

Статьи, применимые для решения такой ситуации:

• Статья 91 Трудового кодекса РФ "Изменение условий труда по инициативе работодателя"
• Статья 72 Трудового кодекса РФ "Время работы"
• Статья 73 Трудового кодекса РФ "Режимы работы и отдыха"
• Статья 74 Трудового кодекса РФ "Дополнительный отдых и его предоставление"

В данной ситуации работодатель может предложить работнику новый режим работы, если это связано с охраной труда, а также если это не ухудшает положение работника. Отказ от работы в новых условиях не является основанием для увольнения, однако работодатель имеет право на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников, если это связано с необходимостью сокращения издержек на производстве.