Работа на полставки для 6-летнего ребенка в АО Шереметьево: вопрос законности отказа

Законодательство Российской Федерации не предусматривает запрет на работу на полставки родителям детей школьного возраста. Однако, работодатель имеет право отказать в такой работе согласно внутренним правилам компании или по другим обоснованным причинам. Вам следует ознакомиться с внутренними правилами компании и уточнить причины отказа в работе. Если причины не обоснованные или противоречат законодательству, можно обратиться в суд.

Для решения данного вопроса потребуется следующая информация и документы:

1. Должностная инструкция на вакансию, на которую Вы подали заявление на работу.

2. Квалификационные требования на вакансию, на которую Вы подали заявление на работу.

3. Копия Вашего трудового договора с работодателем.

4. Документы, подтверждающие Ваш опыт работы и образование.

5. Законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.

Кроме того, важно уточнить причину отказа в работе на полставки. Работодатель может отказать вам в устройстве на работу, если вы не соответствуете квалификационным требованиям на вакансию или не имеете необходимого опыта работы. Однако, если причина отказа не соответствует законодательным и нормативным актам, в частности Закону "О занятости населения в Российской Федерации", то отказ является незаконным и Вы имеете право на обжалование данного решения в суде.

Статьи, применимые для решения данного вопроса, включают:

• Трудовой Кодекс Российской Федерации (статьи 17, 56, 57)
• Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" (статья 52)
• Федеральный закон "О защите прав детей" (статьи 3, 32)

Согласно указанным законам, работодатель не может отказать в приеме на работу в связи с наличием у работника ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, если это не противоречит законодательству РФ. Однако, это не означает, что работодатель обязан принять работника на таких условиях. Решение о приеме на работу принимается работодателем на основании объективной оценки профессиональной пригодности работника без преимущественного учета личных обстоятельств.