Правомерность увольнения после больничного и прогулов: важные детали

Если между Вас и работодателем не было заключено письменного договора о работе, содержащего положения об оплате больничного листа и выплате пособия по временной нетрудоспособности, то работодатель вправе начислить дополнительные отгулы за время пребывания на больничном листе и уволить Вас по сокращению численности или по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. Однако, если ваша нетрудоспособность связана с заболеванием, профессиональным заболеванием или беременностью и родами, то Вас за этот период не может быть уволено без Вашего согласия на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ. В любом случае, неустойчивое поведение и отсутствие должной помощи в оформлении правильного отпуска и заболевания может служить основанием для обращения в суд.

Для решения вопроса необходимо иметь следующие документы:

1. Копию трудового договора;
2. Копию приказа об отпуске по болезни;
3. Копию приказа о возвращении на работу после отпуска по болезни;
4. Если работник получал оплату за время болезни, то нужно иметь расчетный лист с зачислением оплаты на счет работника;
5. Копию приказа об увольнении по статье;
6. Копию трудовой книжки, если таковая есть.

Ситуация, описанная в вопросе, выглядит незаконной, поскольку работник должен был получить уведомление о прогуле до увольнения. Если работник согласился остаться дома после того, как мастер сказал ему начать прогул, то он должен был получить письменное подтверждение от работодателя о том, что это время будет учтено как неоплачиваемый отпуск, а не прогул. В противном случае работодатель не имеет права уволить работника по этой статье.

Статьи Закона "О трудовых спорах" Российской Федерации, которые могут быть применимы для решения данного вопроса:

1. Статья 81. Увольнение по инициативе работодателя.
2. Статья 83. Основания для увольнения по инициативе работодателя.
3. Статья 84. Порядок увольнения по инициативе работодателя.

Однако, для более точного ответа нужно знать детали случая и разбирать его конкретно в контексте применяемых законов и трудового договора.