Как избежать увольнения по причине прогулов: важные факты, которые нужно знать

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации количество прогулов, которое может стать причиной увольнения работника по статье, определяется работодателем самостоятельно на основании внутреннего трудового распорядка и коллективного договора. Однако, если работник написал заявление об увольнении, то количество прогулов не является причиной увольнения. Таким образом, работник может быть уволен по заявлению при отсутствии каких-либо других причин, таких как нарушение трудовых обязанностей, совершение дисциплинарного проступка и другие.

Для ответа на данный вопрос необходима дополнительная информация, так как количество прогулов, по которым возможно увольнение по статье, может варьироваться в зависимости от многих факторов, например, от степени вины работника, от особенностей договора между работодателем и работником, от условий труда и других обстоятельств.

Поэтому для конкретного случая следует обратиться к законодательству Российской Федерации, включая Трудовой кодекс и коллективный договор, а также к локальным нормативным актам предприятия, где определяются особенности трудовых отношений и порядок увольнения работников.

Отдельно стоит отметить, что написание заявления о увольнении работника не является основанием для увольнения по статье за нарушения дисциплины, включая прогулы. Если же работодатель увольняет работника по иным основаниям, например, по соглашению сторон, то количество прогулов может не иметь значения.

Для ответа на данный вопрос необходимо уточнить, что за прогулы и в какой сфере деятельности ставятся вопросы об увольнении. В целом, основными статьями Трудового кодекса РФ, регулирующими вопросы увольнения, являются:

Статья 80. Увольнение по инициативе работодателя.

Статья 81. Увольнение по соглашению сторон.

Статья 82. Увольнение по инициативе работника.

Статья 83. Увольнение при ликвидации организации или уменьшении численности или штата работников.

Статья 84. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным другими статьями Трудового кодекса РФ.

В каждом конкретном случае необходимо учитывать специфику сферы деятельности и условия, установленные трудовым договором или коллективным договором, а также возможные нарушения трудового законодательства со стороны работника или работодателя.