Перевод генерального директора на должность заместителя: часто задаваемые вопросы о правах и компенсациях

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации компенсация за сокращение или изменение должности предусмотрена только в случаях существенного изменения условий труда в связи с реорганизацией предприятия или увольнением работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Если положения о переводе работника на другую должность с сохранением заработной платы не предусмотрено договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, то работник имеет право на сохранение своего прежнего размера заработной платы. Трехкратный оклад-компенсация не предусмотрена в случае перевода работника без существенного изменения условий труда.

Для решения такого вопроса необходимо ознакомиться со следующими документами:

1. Трудовым договором между организацией и генеральным директором, чтобы узнать права и обязанности работника, в том числе условия об оплате труда при изменении должности.

2. Положением об оплате труда в организации, где должны быть прописаны базовые ставки, коэффициенты, надбавки и премии.

3. Коллективным договором, если такой есть, где могут быть предусмотрены дополнительные меры социальной поддержки работников при переводе на другую должность.

4. Законом "О труде" Российской Федерации, который содержит основные положения о возможных изменениях трудовых отношений между работником и работодателем.

В конечном итоге, наличие трехкратного оклада-компенсации при переводе зависит от конкретных условий, прописанных в документах, и может быть предусмотрено только с учетом согласования между работником и работодателем.

Положениями закона, регулирующего данную ситуацию, являются статьи Трудового кодекса Российской Федерации: статья 74 "Перевод работника на другую работу", статья 81 "Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя", а также статья 178 части второй Гражданского кодекса РФ, которая определяет возможность установления компенсаций и их размер при изменении условий трудового договора. Таким образом, для решения данного вопроса необходимо исходить из конкретных условий трудового договора, действующих в организации, а также обстоятельств перевода и возможного соответствующего регулирования внутри организации.